Pracujte pro mladšího šéfa? Jak ovlivňuje váš závazek

Věk a pracovní zkušenosti šéfa ovlivňují, jak jsou oddaní zaměstnanci zaměstnavateli, Studie zjistila, že starší zaměstnanci, kteří pracují pro mladší šéfy s méně vzděláním a pracovními zkušenostmi, mají těžký čas na rozvoj loajality vůči zaměstnavateli. To platí zejména tehdy, když mladší manažeři jsou vedoucími transformace, kteří se snaží inspirovat své podřízené, aby pracovali pro dobro organizace tím, že je motivují prostřednictvím své strategické vize, komunikace vize a odhodlání k vizi, podle studie zveřejněné online v časopise Personální psychologie.

Orlando Richard, jeden z autorů studie a docent na univerzitě v Texasu v Dallasu, uvedl, že transformační vedení je údajně nejlepším typem vedení, které má inspirovat následovníky. když je váš šéf méně zkušený nebo mladší než vy, je méně pravděpodobné, že budete reagovat na svůj styl vedení, "říká Richard ve svém prohlášení.

To negativně ovlivňuje úroveň angažovanosti starších pracovníků vůči organizaci, protože mají pocit, že jsou více kvalifikovaný než jejich šéf, řekl Richard

Pokud zaměstnanci nejsou vysoce angažováni v organizaci, mohou mít vážné důsledky pro zaměstnavatele: A la "Z hlediska lidských zdrojů myslím, že je důležité se ujistit, že máte správného vůdce na místě, protože pokud zaměstnanci cítí, že je nesprávná osoba poplatek, mohlo by to mít negativní důsledky pro organizaci po silnici, "řekl Richard. "Nikdo nechce pracovat pro někoho, kdo se domnívá, že nemá pověření."

Pro tuto studii výzkumníci zkoumali pracovní místa jak ve Spojených státech, tak v Turecku. V obou zemích zjistili, že mladší nebo méně zkušení pracovníci, kteří jsou starší nebo kteří mají více zaměstnání, oslabují vztah mezi transformačním vedením a připoutaností, kterou měl zaměstnanec k jeho organizaci.

Zajímavé je, že výzkum ukázal, že šéfovo pohlaví má silnější vazbu na závazek zaměstnanců vůči zaměstnavateli v USA, než tomu bylo v Turecku. V USA ženy měly těžší čas než muži při získávání svých mladších podřízených, aby se rozvinuli závazek vůči organizaci, zjistila studie.

"Pokud tak učiní, a projevují transformační vedení, zažijí více svých závazků od svých zaměstnanců."

V Turecku měli muži těžší čas, aby své podřízené rozvíjeli loajalitu vůči své organizaci než ženy, když měli méně zkušeností a vzdělání a pokoušeli se projevovat transformační vedení.

Studie byla spoluautorkou Maríe del Carmen Triana, docentka na univerzitě ve Wisconsinu-Madisonu a Ilhami Yücel, docent na univerzitě Erzincan v Turecku.

Firemní kultura začíná s procesem, nikoliv s náznaky

Jelikož se zaměstnavatelé snaží přilákat dnešní špičkové kandidáty, často se vyznačují tím, že oslovují své jedinečné podnikové kultury. Skoro se stalo klišé, že do firemní misijní výpovědi budou zahrnovat slova jako "integrita", "důvěra" a "inovace" a tvrdí, že tyto hodnoty jsou srdcem společnosti. Ve skutečnosti nedávný průzkum platformy angažovanosti zaměstnanců RoundPegg zjistil, že 60 procent firem Fortune 50 označilo integritu jako hlavní organizační hodnotu, přičemž se zaměřením na zákazníka (42 procent) a respektem (38 procent) , Zakladatel a hlavní provozní pracovník společnosti RoundPegg uvedl, že mnohé z těchto společností slepě používají tyto pojmy k popisu svých kultur bez toho, aby plně pochopili, co znamená rozvíjet dobrou kulturu.

(Vedení lidí)

Pro manažery bude budoucí úspěch záviset na měkkých dovednostech

Zatímco pracovníci na frontě již dlouho čelili vyhlídce na výměnu strojů jejich pracovní místa jsou nyní manažeři konfrontováni se stejnou možností. S inteligentními počítači a kognitivní výpočetní technikou, která jsou nyní schopna zvládnout více pracovních míst vyššího stupně, budou muset manažery muset zobrazit jinou sadu dovedností, aby dokázali svou hodnotu, podle na studii společnosti Accenture.

(Vedení lidí)