Firemní kultura začíná s procesem, nikoliv s náznaky
Jelikož se zaměstnavatelé snaží přilákat dnešní špičkové kandidáty, často se vyznačují tím, že oslovují své jedinečné podnikové kultury. Skoro se stalo klišé, že do firemní misijní výpovědi budou zahrnovat slova jako "integrita", "důvěra" a "inovace" a tvrdí, že tyto hodnoty jsou srdcem společnosti. Ve skutečnosti nedávný průzkum platformy angažovanosti zaměstnanců RoundPegg zjistil, že 60 procent firem Fortune 50 označilo integritu jako hlavní organizační hodnotu, přičemž se zaměřením na zákazníka (42 procent) a respektem (38 procent) , Zakladatel a hlavní provozní pracovník společnosti RoundPegg uvedl, že mnohé z těchto společností slepě používají tyto pojmy k popisu svých kultur bez toho, aby plně pochopili, co znamená rozvíjet dobrou kulturu.
"Zatímco integrita, zaměření na zákazníka a respekt jsou všechny oblíbené hodnoty vybrané firmami, to jsou všechny příklady chování firem, které doufají spíše ve svých zaměstnancích než přesné a definované hodnoty, "řekl Daily. "Zatímco tyto oblíbené hodnoty vypadají dobře na zdi a na internetových stránkách, jsou spíše pro marketing a umístění než pro pochopení kultury a řízení kultury vpřed."
Problém, řekl Daily, je, že společnosti často zapomínají, že kulturní Hodnoty by měly definovat, jak organizace dělá věci - proces, ne výsledek.
"Příliš často se slova, která visí na zdi, snaží definovat výsledek pouze jako zaměření na zákazníka," řekl. "Skutečná definice [integrity] jedná v souladu s vašimi morálkami, hodnotami a přesvědčivostmi, ale to jen zaměňuje věci, protože všichni máme různé hodnoty a dává lidem omluvu, aby se chovali jakkoli chtějí."
Ostatní otázkou je, že pouhé prohlášení hodnot jako integrity jako součásti vaší kultury je tradiční přístup "zhora-dole", který mnoho společností tvrdí, že se chce vzdálit, řekl Daily Daily. Místo toho vám doporučil, abyste použili přístup zdola nahoru: Požádejte své zaměstnance o osobní hodnoty, které je řídí v práci, a shromažďujte tyto odpovědi, abyste zjistili společné hodnoty, které existují ve vaší společnosti.
"Bez znalosti skutečných hodnot, které řídíte vaši lidé, nikdy se nebudete moci přímo zabývat problémy vaší kultury, "řekl Daily. "Definujte" jak ", nikoliv" co. "
Jakmile vyčíslíte skutečné hodnoty své pracovní síly, můžete tyto údaje vzít a aplikovat na celý životní cyklus zaměstnanců, a to od manažerů. Manažeři mohou být vaším největším přínosem pro budování silné kultury, řekl Daily. Ujistěte se, že posilují uvedené hodnoty společnosti a zároveň řídí své týmy pomocí individuálních hodnot každého zaměstnance za účelem motivovat, komunikovat a vyhodnocovat výkon.
"Bez ohledu na to, co jste na stěně zadali, zdola nahoru, "řekl Daily. "Každý zaměstnanec, kterého si najmete, a každý, koho necháte jít, mění kulturu vaší organizace. Organizace musí věnovat čas tomu, aby pochopily hodnoty všech svých zaměstnanců a jak jsou tyto hodnoty v souladu a jak jsou konfliktní na úrovni společnosti, široká, obchodní jednotka, oddělení a týmová úroveň. "
Původně publikováno na Mobby Business
3 Typy úkolů, které byste měli delegovat
Jako manažer máte nespočet odpovědnosti. Někdy to může být ohromující, ale máte tým z nějakého důvodu: Nemusíte dělat všechno sami. Mnoho nových manažerů se potýká s tímto přechodem a má pocit, že musí vykonávat každou malou úlohu na svém seznam úkolů, ale je důležité se naučit delegovat. Vaším úkolem je dohlížet na výkonnost vašich dělníků a podat ruku v případě potřeby.
6 Do a don'ts najímání vašeho prvního zaměstnance
Pronájem nového prvního zaměstnance je vzrušujícím a důležitým mezníkem pro každého nového vlastníka. Ať už se to stane bezprostředně po zahájení nebo po několika měsících podnikání, schopnost přidat někoho k vašim zaměstnancům znamená, že jste na správné cestě k růstu. Ale v chaosu, který se snaží zvětšovat, můžete spěchat proces a najmout někoho, kdo není správný pro tuto práci.
Populární Příspěvky