Jsou výkonné recenze? Manažeři nesouhlasí

Šéfové mají širokou škálu přesvědčení o tom, co dělá nehodnotí hodnocení výkonu podle studie, která by měla být zveřejněna v nadcházejícím čísle časopisu Academy of Management Discoveries.

Výzkumníci zjistili, že mezi zkušenými administrátory existuje výrazný rozdíl v tom, jak důležité jsou pro ně aspekty spravedlnosti že skutečnost, že zkušení správci se prudce liší v tom, jak hodnotí spravedlnost stejného hodnocení, naznačuje, proč to může být potenciálním mínovým polem pro zaměstnavatele, "řekl Hayley German z London School of Economics a politologie, uvedl ve svém prohlášení. "Na základě našich zjištění není velkým překvapením, že každoroční hodnocení výkonnosti ztrácí přízeň."

Pro ilustraci velké rozdíly v přehledech výkonnosti vědci poukázali na tři příklady způsobu, jakým administrátoři posuzovali spravedlivost skutečné hodnocení výkonu. Jeden umístil zhruba tři čtvrtiny vážení hodnocení na to, zda zaměstnanci, kteří byli přezkoumáni, byli poskytnuty informace, které potřebují včas, a zda zaměstnanci označili zaměstnavatelem za zájem.

Druhá část těchto faktorů zlevnila a místo toho spoléhala na 80 procento, zda recenze zohlednily názory zaměstnanců a byly založeny na přesných informacích. Kromě uvádění určité hodnoty na včasnost, přesnost a to, zda zaměstnanec rád organizaci, třetí příklad kladl největší důraz na to, zda byli zaměstnanci v procesu kontroly důstojně zacházeni. Tento fakt byl téměř ignorován ostatními dvěma soudci.

I když všichni přistoupili k různým přístupům, studie zjistila přiměřenou míru konzistence jednotlivých individuálních soudců přiřazených různým faktorům od jednoho přezkumu k druhému. Nicméně, když byli požádáni, aby vyhodnotili, jak důležité jsou některé faktory ve svém rozhodovacím procesu, byly hodnocení správců v rozporu se svými skutečnými úsudky.

Autoři studie uvedli, že to ukazuje, že i když jsou ve svém přístupu konzistentní, by bylo těžké vysvětlit ostatním, co tento přístup vlastně byl.

"Ačkoli účastníci přijali důslednou politiku rozhodování napříč různými situacemi v oblasti hodnocení a hodnocení, projevili jen malou představu o vlastní úsudkové politice," napsali autoři studie. "Zdá se, že neznali skutečnou politiku, kterou použili."

V rámci studie se výzkumní pracovníci poprvé zeptali 56 správců univerzit, aby zhodnotili skutečný přehled o výkonu, který nedávno obdrželi. Bylo konkrétně požádáno, aby vyhodnotili hodnocení na stupnici od 1 do 7 na 10 konkrétních faktorech spravedlnosti:

Zda revize odrážela jejich skutečné pracovní úsilí

1. Zda revize odrážela jejich skutečnou kvalitu práce. >
2. Ať už se jednalo o důstojnost a respekt,
3. hodnotitel se zdržel nevhodných poznámek
4. poskytli přiměřené Vysvětlení týkající se procesu hodnocení
5. Základní informace byly poskytnuty včas
6. Byli spokojeni s výsledkem hodnocení
7. Byli rádi, že pracují pro svého zaměstnavatele
8. Tyto anonymní recenze byly poté předloženy skupina dalších 49 univerzitních správců se setkávala s přezkoumáním výkonnosti. Byli požádáni, aby posoudili každou recenzi na stupnici 0 (zcela nespravedlivé) na 100 (zcela spravedlivé). Kromě toho byli tito správci požádáni, aby poskytli svůj vlastní smysl, jakým způsobem hodnotili 10 důležitých faktorů a jaké procento přispělo k jejich odhadu spravedlnosti.
9. Včasnost, přesnost a kvalita byly faktory nejvyššího hodnocení, které měly kumulativní hmotnost asi 42 procent. Tři nejméně vážené faktory byly důstojně zacházeny, spokojeni s výsledkem a zdrželi se nevhodných poznámek, které měly kumulativní váhu jen 10 procent.
10. Výzkumníci zjistili, že nejvýraznějším výsledkem bylo velké rozdíly mezi soudci, které faktory byly důležité a které nebyly v dosažení spravedlnosti. "I když některé faktory byly obecně významnější, existovaly velké individuální variace," uvádí studie napsali autoři.

Zatímco se snažíme vzít v úvahu všech 10 faktorů, může to být pro manažery zátěž při hodnocení výkonu, může to být podle výzkumníků to nejspravedlivější způsob.

"Zaměřuje se pouze na několik známých antecedentů spravedlnosti se jeví jako riskantní, protože manažeři obvykle nevědí, které antecedenty mohou být nejvýznamnější, na které zaměstnance, "napsali autoři studie. "Důležité je, aby si vedoucí zaměstnanci uvědomili, že jejich vlastní preference ohledně konkrétních aspektů spravedlnosti nemusí být sdíleni mezi svými zaměstnanci."

Výzkum také ukazuje, že by manažeři měli moudré se zeptat na zaměstnance, které faktory spravedlnosti jsou pro ně důležité. > "Naše studie naznačuje, že kromě pozitivních účinků naslouchání a pozornosti ... je významné plnění předchůdců, které zaměstnanci považují za důležité," napsali autoři studie.

ti, kteří dávají přehledy, by měli pochopit, že i když zaměstnanci mohou uvádět tři faktory jako nejdůležitější, neznamená to, že ostatní jsou pro ně naprosto bezvýznamné.

Studie byla spoluautorem Mariona Fortina z Toulouse ve Francii a Daniel Read z obchodní univerzity v Warwicku na univerzitě v Coventry v Anglii.

Lekce vedení: Podržte svůj tým odpovědný za úspěch

Není žádný "správný" způsob, jak vést podnik. Dnešní vůdci mají spoustu moudrosti, aby se podělili o řízení moderní pracovní síly, protože každý z nich přistupuje k vůdcům svým vlastním jedinečným způsobem. Každý den se Mobby Business podělí o úspěšné vedení firmy nebo výkonného ředitele. Vedoucí: Jeff Oddo, prezident a generální ředitel společnosti City Wide Maintenance Čas v současné pozici: 28 Jeffova filozofie: "Držte svůj tým odpovědný za to, že děláte to, co slibuje, že uděláte péči.

(Vedení lidí)

Málo firem připravených nahradit generálního ředitele

Nová studie ze Stanfordské univerzity Rock Centrum pro správu a řízení institucí a Institutu výkonného rozvoje zjistila, že pouze 46% podniků má formální proces rozvoje nástupnických kandidátů na klíčové výkonné funkce. Kromě toho jen 25% má dostatečný počet připravených kandidátů na nástupce generálních ředitelů ve svých společnostech.

(Vedení lidí)