Vedoucí pracovníci, kteří šli na špičkové školy, preferují zaměstnávání zaměstnanců, kteří také absolvovali prestižní instituce

> Navzdory rostoucímu počtu iniciativ na podporu rozmanitosti se někteří manažeři při hodnocení kandidátů stále stanou kořistí svých vlastních podvědomých předsudků. Bez toho, aby si to uvědomili, mohou mít tendenci k zaměstnávání lidí, kteří se s nimi podobají, zejména pokud jde o jejich vzdělání, zjišťuje nový výzkum.

Studie z pracoviště Ukázalo se, že šéfové, kteří navštěvovali vysokou školu k pronájmu zaměstnanců, kteří také absolvovali prestižní instituci. Konkrétně, 37 procent manažerů, kteří uvedli, že šli do nejvyšší školy, uvedlo, že rádi zaměstnávají kandidáty z vysoce uznávaných univerzit. V porovnání s pouhými 6% manažerů, kteří se nezúčastnili na špičkové škole.

Naopak, 41% manažerů, kteří absolvovali vysokou školu, uvedlo, že považují zkušenosti kandidátů za důležitější při přípravě přijímání rozhodnutí. Pouze 11 procent manažerů, kteří se zúčastnili prestižní školy, řekl totéž.

"Je to znepokojivý trend, že osobní zkušenost a zázemí manažera má takový vliv na přijímání rozhodnutí," řekl Paul D'Arcy, senior viceprezident společnosti Indeed , uvedl v prohlášení. "Tento typ předpojatosti může podnikům zabránit v hledání rozmanitého talentu, který jejich organizace potřebují k růstu a prosperitě."

Výzkum ukázal, že předpojatost vůči vysokoškolským absolventům je nejprominentnější mezi manažeři najímáním na vstupních pozicích a výkonnými pracovníky rolí.

Navzdory své přání přivést zaměstnance z vysoce hodnocených škol většina manažerů souhlasí s tím, že chodit na vysoce hodnocenou školu není překvapením. Pouze 35 procent všech dotazovaných šéfů uvedlo, že špičkoví umělci obvykle pocházejí z nejvyšších škol.

Zatímco výzkumní pracovníci namítali, že schopnost dobře spolupracovat s ostatními, strategické myšlení a vlastní směřování jsou mnohem více ukazující na vysoký výkon.

Toto zjištění "ukazuje, že musíme věnovat větší pozornost náborům," řekl D'Arcy. "Často je to podvědomé zaujatost, které vedou manažery k tomu, aby najímali lidi s podobným zázemím, ale to znamená, že mnoho talentovaných a kvalifikovaných kandidátů je přehlíženo."

Když manažer šel do školy, není jediným zaujatím, postupy. Greg Moran, zakladatel a generální ředitel společnosti prediktivní výpůjční společnosti Outmatch (dříve Chequed), se domnívá, že mnoho manažerů náboru se stává kořistí svých vlastních podvědomých předsudků o faktorech, jako je fyzická přitažlivost, výška, váha a charisma. , ale může dojít k neúmyslnému, abstraktnímu zkreslení, "řekl Moran v předcházejícím rozhovoru pro Mobby Business. "Je to lidská povaha, zaměstnavatelé využívají své četné reakce na kandidáty na zaměstnání a najímají lidi, jako jsou oni, kteří se s nimi chovají. To může být nebezpečné, protože zaměstnavatelé si ani neuvědomují, že je jejich přijímací proces zkreslený."

Moran řekl, , aby se předešlo těmto typům předsudků, by společnosti měly mít čas na to, aby důkladně strukturovaly a definovaly svůj proces náboru. Například mohou identifikovat a zaměřit klíčové kompetence potřebné pro danou práci a strukturovat jejich proces kolem těchto potřeb.

Nestrukturovaný proces způsobuje podvědomé zkreslení: "Podívejte se na své kandidáty a zeptat se:" Dokážou to dělat? oni dělají práci, už to dělali předtím, a pokud ne, mají na to schopnost přenést? " Moran řekl, že kromě důkladného promítání kandidátů na základě jejich kvalifikace Moran doporučil zapojit více lidí do (včetně vedoucích oddělení a vedoucích pracovníků), provádět referenční kontroly a náležitě vyškoleni pracovníci při náboru a přijímání manažerů, aby rozpoznali všechny typy předpojatosti.

ČAs na přezkoumání hodnocení výkonu

Podle BambooHR , která provedla studii, pouze 16% dává přednost zpětné vazbě ve formě přehledu výkonnosti. Zatímco důvody pro toto jsou četné, nejtypičtější stížnosti na přezkoumání výkonu zahrnují obvinění z nedbalosti vůči těm, kteří je vedou. Více než 2 z 3 respondentů se domnívají, že během svých recenzí nejsou slyšeni a že nevidí, že ke změně vznikají zpětné vazby.

(Vedení lidí)

3 Tipy pro nábor pracovníků na volné noze

Když se vaše malá firma rozšiřuje, pravděpodobně budete potřebovat větší tým, abyste se vypořádali s vaším rostoucím seznamem úkolů. Vzhledem k tomu, že najímat zaměstnance na plný úvazek nemusí být v rozpočtu pro vaše spuštění, přinášíte na volné noze, aby jste dosáhli malých projektů a úkolů, je to mnohem cenovější způsob, jak získat talent, který potřebujete.

(Vedení lidí)