ČAs na přezkoumání hodnocení výkonu
Podle BambooHR , která provedla studii, pouze 16% dává přednost zpětné vazbě ve formě přehledu výkonnosti.
Zatímco důvody pro toto jsou četné, nejtypičtější stížnosti na přezkoumání výkonu zahrnují obvinění z nedbalosti vůči těm, kteří je vedou. Více než 2 z 3 respondentů se domnívají, že během svých recenzí nejsou slyšeni a že nevidí, že ke změně vznikají zpětné vazby.
Jinými slovy, zaměstnanci se domnívají, že vedení hledá návrhy na zlepšení podnikání přezkum, ale nakonec ignoruje nebo nedokáže reagovat na tyto návrhy, takže celý proces je z hlediska vývoje bezvýznamný. Pro většinu pracovníků je to dostatečný důvod, proč úplně odstranit hodnocení výkonu.
Někteří si mohou myslet, že to chybí a že cílem přezkumu výkonu je sledovat a motivovat zaměstnance, nikoliv návrhy týkající se toho, jak lepší podnik. Zaměstnanci však nemyslí, že v tomto směru fungují recenzenty.
Jednou z hlavních problémů při hodnocení výkonnosti jako způsobu hodnocení zaměstnanců je to, že zaměstnanci se domnívají, že je vysoce náchylná k zaujatosti. Kancelářská politika a favoritismus jsou konzistentní problémy, stejně jako genderové předsudky, uvedli respondenti.
Navzdory tomu by mohly kontroly výkonnosti stále sloužit účelu vytvořením pobídek k práci? Pouze 4% dotázaných si to myslí. Zaměstnanci namísto toho chtějí být motivováni otevřeným, neformálním konverzováním a one-on-onemi více zaměřenými na jejich kariérní cesty. Další návrhy alternativ zahrnovaly to, že manažeři poslouchají a používají své nápady a získávají více uznání zaměstnance.
A v tom, co je možná nejméně překvapivým zjištěním studie, téměř 1 z 5 zaměstnanců vyslechlo, že by rádi obchodovali pryč nedokonalý a nespolehlivý přehled o tom, co si myslí, je nejlepší motivátor, který by zaměstnavatel mohl nabídnout: zvýšení.
Christian Twardawa je výkonný ředitel firmy Paessler. Dobří zaměstnanci jsou vzácnou komoditou. Ale co dělají firmy, aby našly kvalifikované osoby? Mnoho společností uchýlí k zoufalému vyhledávání. Neustále hledáme dobré zaměstnance, ale uvědomili jsme si, že samotné zoufalství nestačí. Na základě svých zkušeností doporučuji tyto pět kroků, které navrhuji, jsou klíčovými kritérii úspěšného náboru.
Když začnete podnikat, musíte zjistit praktické prvky, jako je finance, personální obsazení, umístění atd. Ale na hlubší úrovni musí vlastník firmy zjistit, jakou zprávu chtějí být spojené s jejich podnikáním. Co chtějí, aby jejich potenciální zákazníci o nich věděli? Jak chtějí být viděni jinými uživateli v oboru?
Populární Příspěvky