6 Způsobů, jak zlepšit proces náboru
Nalévání nových talentů je nevyhnutelnou a kritickou součástí vedení firmy a je to spíše komplikované, než jen kontrola žádostí a dotazování kandidátů.
Pokud váš proces přijímání neběží hladce by to mohlo odradit možné kandidáty. Zde je šest tipů, jak vytvořit a zlepšit proces náboru.
1. Následovat s uchazeči o zaměstnání
V průzkumu Accountemps s více než 300 manažeři, většina se shodla na tom, že kandidáti by měli po podání žádosti sledovat. Nenásilí žadatelé mají větší šanci být vášniví a řízeni, což jsou vlastnosti, které je třeba zdůraznit při kontrole podání.
"Zaměstnavatelé by měli hledat zaměstnance, kteří chtějí práci a kandidáti, kteří následují, prokáží své nadšení pro tuto příležitost," řekl Mike Steinitz, výkonný ředitel společnosti Accountemps.
Pokud obdržíte následné e-maily, ujistěte se, že na ně odpovíte s informacemi o procesu náboru. Komunikujte časovou osu a aktualizujte je o všech změnách, říká Steinitz.
Poznámka redakce: Hledáte náborový software pro vaše podnikání? Chcete-li, aby vám informace, které vám pomohou vybrat ten, který je pro vás vhodný, použijte níže uvedený dotazník, abyste zdarma dostali informace od různých dodavatelů:
2. Napište lepší popisy pracovních postupů.
Pokud si nejste opatrní, způsob, jakým je psáno vaše zaměstnání, může odradit kandidáty. Mnoho společností píše popisy se seznamy odpovědností a požadavků, ale studie výzkumných pracovníků ve Spojených státech a Kanadě zjistila, že to může odcizit kvalifikované zaměstnance, uvádí The Wall Street Journal.
V této studii výzkumníci přepisovali 56 inzerátů, dva různé přístupy: přístup založený na potřebách, který se zaměřuje na to, co společnost může udělat pro kandidáta, a přístup "Požadavky a dovednosti", který se zaměřuje na to, co společnost očekává od kandidáta. Ze 991 odpovědí byli žadatelé, kteří reagovali na pracovní nabídky pro potřeby potřeby, hodnoceni vyšší než ti, kteří odpověděli na reklamy Demons-Abilities.
Zaměřte se na to, co může vaše společnost udělat pro potenciální zaměstnance, a přilákáte kandidáty, podle vašich potřeb.
3. Přijměte digitální trendy a sociální média.
Většina lidí chce pracovat pro společnosti, které udržují krok s nejnovějšími technickými trendy. Průzkum provedený společností MIT a Deloitte zjistil, že převážná většina respondentů chce pracovat pro digitálně podporované organizace, což znamená, že podniky budou muset zůstat před krizí, aby si udrželi zaměstnance a přilákali nové.
Ujistěte se, je také pro mobilní zařízení. Podle průzkumu Pew Research z roku 2015 téměř 30 procent dospělých Američanů používá své smartphony nějakým způsobem pro jejich vyhledávání v zaměstnání, včetně prohlížení pracovních nabídek (94 procent uchazečů o zaměstnání v oblasti smartphonů), vyplňování žádostí o zaměstnání online (50 procent) a (23 procent).
Součástí začlenění digitálního věku je použití profilů veřejných sociálních médií pro kandidátský výzkum. Stejně jako většina zaměstnavatelů pravděpodobně provedete standardní kontrolu zázemí uchazečů, ale profily sociálních médií kandidáta mohou nabídnout více detailů o osobě jako o osobě a o zaměstnance, a to pro lepší nebo pro horší.
I když je to z právního hlediska riskantní umožnit aktivitě sociálních médií kandidáta, aby se podílela na rozhodování o pronájmu, může vám poskytnout lepší představu o osobě, o kterou máte zájem. V dalším článku Mobby Business Aliah Wright, manažer společnosti Společnosti pro řízení lidských zdrojů, uvedl, že sociální média mohou být použity jako hodnocení dovedností, zvláště pokud má kandidát profesionální blogové příspěvky nebo práci v portfoliu.
4.
Ačkoli správná sada dovedností může vypadat jako nejdůležitější faktor v tom, zda je kandidát vhodný, pravda je, že dovednosti mohou být získány, ale osobnosti nemohou.
"Nezastupujte se do myšlení, že člověk s přesnými potřebnými zkušenostmi je tou pravou osobou pro tuto roli," řekl Tom Gimbel, generální ředitel a zakladatel společnosti LaSalle Network. "Zvažte měkké dovednosti - jako interpersonální dovednosti, komunikační dovednosti, myšlenkové procesy a emoční inteligence - protože to záleží."
Měli byste také zvážit, jak se osobní charakter kandidáta přizpůsobuje každodenním úkolům. Například určitý rys, jako je empatie, by pro zdravotní sestru nebo sociálního pracovníka mohl být mnohem důležitější než pro daňového zástupce nebo počítačového programátora.
"Jaká osoba, kterou si najmete, závisí na kultuře organizaci a druh práce, "řekl Maynard Brusman, psycholog z San Francisca a zakládající ředitel konzultační firmy Pracovní zdroje. "Skvělý člověk se všemi druhy dovedností může být vhodný pro jednoho a špatně se hodí jinému, jednoduše na základě jeho osobnosti."
5. Zlepšete své rozhovory.
Studie vedoucího IQ zjistila, že selhání nových zaměstnanců může být důsledkem nesprávných pohovorů. Osmdesát dva procent z dotazovaných 5 000 manažerů uvedlo, že tazatelé se příliš soustředili na jiné problémy, příliš časově náročné nebo neměli důvěru ve své schopnosti rozhovoru věnovat pozornost červeným vlajkám.
Podle vůdce IQ CEO Mark Murphy, je to proto, že proces pohovorů se zaměřuje na to, aby se zajistilo, že nové zaměstnance jsou technicky kompetentní, zatímco jiné faktory, které jsou pro úspěch zaměstnance stejně důležité - jako je výcvik, emoční inteligence, temperament a motivace - jsou často přehlíženy. na základě těchto faktorů položte správné otázky.
John Schwarz, generální ředitel a zakladatel analytické společnosti společnosti Visier, uvedl odpovědi na otázky, jako "Kdo z vás bude 10 let?" a "co vás zvedne ráno a děláte, co děláte?" může vám mnoho říct o cestě a ambici kandidáta.
Je důležité umožnit potenciálním zaměstnancům, aby vás také pohovořili. Pokud necháte kandidáty klást otázky, budete mít možnost vidět, co je pro ně důležité, řekl Brusman. Dává jim také příležitost zjistit, že chtějí pokračovat v práci ve vaší společnosti nebo se rozhodnout, že to není správné.
"Buďte otevřeni a upřímně řečeno, o co bude pracovat vaše společnost, "řekl Brusman. "Chcete dát realistický náhled na pracovní prostředí."
6. Sledujte vaše recenze.
Potenciální zaměstnanci často vyhledávají informace o firmách, o které chtějí pracovat, a to včetně odhadů platů, tipů na rozhovory a recenzí od současných a bývalých zaměstnanců z lokalit, jako je Glassdoor. Podle společnosti Glassdoor 46 procent jejích členů čte recenze společností předtím, než dokonce promluví s náborářem nebo manažerem náboru. Nejvyšší kandidáti se nemusí na první místo aplikovat, pokud se jim nelíbí to, co vidí: 69 procent uchazečů o zaměstnání uvedlo, že by neměli práci se společností, která měla špatnou pověst, i kdyby byla v současné době nezaměstnaná. > Avšak dalších 69 procent respondentů uvedlo, že se bude pravděpodobně ucházet o zaměstnání, pokud zaměstnavatel aktivně spravuje značku zaměstnavatele tím, že reaguje na recenze, aktualizuje profil společnosti a sdílí informace o kultuře a pracovním prostředí společnosti
Na základě údajů společnosti Glassdoor obsahují dvě akce, které kandidáty čerpají z aktivních aktivit na webech recenzí a zveřejňování přesných informací. Máte-li spoustu negativních recenzí od bývalých zaměstnanců, může to být čas, abyste pracovali na vaší firemní kultuře před tím, než se pokusíte obsadit jakékoliv otevřené pozice. To může zlepšit zachování zaměstnanců a vést k pozitivnějším recenzím, které přilákají kvalitní zaměstnance.
Poznámka redakce: Hledáte náborový software pro vaše podnikání? Pokud chcete informace, které vám pomohou vybrat ten, který je pro vás vhodný, použijte níže uvedený dotazník k získání informací od různých dodavatelů zdarma:
Některé zdrojové rozhovory byly provedeny pro předchozí verzi tohoto článku
Kolik byste měli účtovat za práci na volné noze?
Rozhodování o tom, kolik času a dovedností stojí za to, je náročný úkol pro mnoho freelancerů. Pokud nastavíte příliš nízké ceny, můžete si nechat ujít nějakou těžko vydělanou hotovost, zatímco účtování příliš velkého množství by mohlo odradit podnikání. Mnoho faktorů rozhoduje o tom, kolik se má účtovat, například jaký typ práce projekt vyžaduje, kolik času vám věnujete a kolik zkušeností máte.
Zahájení Business After College? Poradenství pro podnikatelské stupně
Mark Zuckerberg založil společnost Facebook ve svém koleji Harvard. Chris Johnson a Tim Keck spustili Cibuli, když byli ještě juniory na univerzitě ve Wisconsinu v Madisonu. Frederick Smith poprvé nastínil myšlenku na systém dodávek balíčků, který by se jednoho dne stal FedEx v příspěvku, který napsal během studia v Yale.
Populární Příspěvky