Chcete přilákat špičkové talenty? Vytvořte kulturu inkluzivní
Zaměstnavatelé potřebují lépe pracovat na vytváření kultury, ve které se zaměstnanci cítí spokojeni sami sebe a mluví když chtějí udržet a přilákat špičkové pracovníky, tvrdí nový výzkum.
Studie společnosti Deloitte ukázala, že začlenění hraje rozhodující roli v tom, kde zaměstnanci chtějí pracovat. Konkrétně, 80 procent odborníků uvedlo, že začlenění je důležitým faktorem při výběru zaměstnavatele.
Výzkumníci definují začlenění jako respekt a uznání rozdílů v demografických charakteristikách, jako je rasa, etnická příslušnost, pohlaví, věk, národnostní původ, zdravotní postižení a sexuální orientace "
" V soutěži o talenty může inkluzivní kultura skutečně přitáhnout lidi a učinit je, pokud to udělá správně, "říká Deborah DeHaas , místopředseda a hlavní ředitel společnosti Deloitte. "A dnes je pro některé jednotlivce nějaký make-or-break."
Studie zjistila, že 72 procent pracovníků by odešlo, nebo přinejmenším zvážit, zanechat, organizaci, která nabízí inkluzivní aspekty hledání. Téměř jedna čtvrtina respondentů již změnila zaměstnavatele z tohoto důvodu.
Pracovat pro zaměstnavatele, který obejme každého a cítí se ceněný a že patří, je pro mladé zaměstnance nejdůležitější. Více než polovina dotazovaných tisíciletí uvedla, že pokud by nalezli stejnou roli, opustily by organizaci pro jednoho s více druhy funkcí pro začleňování na pracovišti, které chtějí.
"Aby lidé mohli cítit, velmi pečlivě hodnotí své současné iniciativy v oblasti inkluze, aby zjistili, zda se úsilí dostane do srdce toho, co jejich zaměstnanci očekávají, že začlenění bude, "uvedl DeHaas.
Pro ty, kteří opustili zaměstnavatele za inkluzívnější, 33 procent uvedlo, neměli pocit, že by byli sami na svém předchozím pracovním místě, přičemž 28 procent uvedlo, že se necítí dobře, když se mluví a vyjadřují své názory. Neexistují žádné inkluzivní každodenní interakce a nejsou v prostředí, které poskytlo smysl pro účel nebo dopad, byly dalšími hlavními důvody, proč zaměstnavatelé změnili práci.
"Protože začlenění je tak osobní, zaměstnavatelé by se měli snažit pochopit, kteří mají zkušenosti s jejich organizací ", říká Deepa Purushothaman, národní řídící ředitel společnosti Deloitte. "Organizace by se měly ptát samy na sebe, jak jejich podnikatelské praktiky ovlivňují své zaměstnance a upřímně se podívají na to, zda mají správnou kulturu na pracovišti, aby lidi cítili, že patří."
Ztráta špičkových zaměstnanců je jediným negativním, z nekulující kultury. Dřívější výzkum publikovaný v časopise Journal of Applied Psychology zjistil, že když se zaměstnanci cítí vynecháni, mají tendenci jednat lhaní a podváděním.
Když jsou pracovníci vystaveni riziku sociálního vyloučení, motivují k něčemu nepříjemnému chování, říká Marie Mitchell, jeden z autorů studie a profesor managementu na univerzitě v Gruzii
"Když člověk věří, že jsou ohroženi vyloučením, předpokládají, že je něco o jejich osobnosti nebo o jejich makeupu, nejde o cenného člena skupiny, takže musí udělat něco nad rámec toho, co právě dělají, aby prokázali svou hodnotu skupině, "uvedl Mitchell ve svém prohlášení. "Podkopávají někoho mimo tuto pracovní skupinu, podvádějí, aby zvýšili výkonnost svých skupin, lži ostatním pracovním skupinám."
Mnoho odborníků se domnívá, že není jen na odpovědnosti, aby vytvořili inkluzivní prostředí. Přestože téměř jedna třetina respondentů věří, že seniorské vedení má největší vliv na začleňování na pracovišti, stejná částka uvedla, že všichni v organizaci hrají roli.
"Chování Leader a organizační kultura se musí vyvíjet a přizpůsobovat tak, aby každý chápal svou individuální roli v tom, že se cítí být spoluobčanci zahrnuty," uvedl Purushothaman.
Velká většina respondentů se domnívá, že nepřijímá programy a přednášky inkluzivní prostředí. Více než 70 procent zaměstnanců upřednostňuje organizaci s vedením, která důsledně demonstruje inkluzivní chování nad organizací, která nabízí četné iniciativy.
Studie vycházela z průzkumů více než 1 300 zaměstnanců na plný úvazek z různých společností ve Spojených státech .
Každá "větve" stromu představuje jednu z možných možností, která jsou k dispozici při rozhodování. Větev lze prodloužit, jestliže jeden alternativní výsledek vede k jinému rozhodnutí, které musí být učiněno. Do každé pobočky jsou přidány náklady spojené s každou volbou a pravděpodobné pravděpodobnosti výskytu.
Proč hodnocení negativních výkonů nefungují ... někdy
V rámci studie klasifikovali pracovníci podle tří kategorií podle jejich cílů: Cíle zaměřené na učení : Jsou to zaměstnanci, kteří se rádi učí kvůli učení. ➢ Výkonnost-vyhnout se cílené orientaci : Tito zaměstnanci chtějí dokázat, že mají způsobilost vykonávat práci. kteří se chtějí vyhýbat tomu, aby vypadali hloupě.
Populární Příspěvky