Pro některé, podpora rozmanitosti přichází za cenu
Ženy a menšiny se nesmí vyhýbat tomu, že budou zaměstnávat své vrstevníky ze strachu z konkurenční hrozby, kterou mohou představovat, ale spíše ze strachu z odškodnění, které mohou vzniknout, nových "Důvodem, proč se tak neochotně najímá jiné ženy a etnické menšiny, je to, že je podle nich šetří šéfové za to, podle studie, která bude předložena na příštímu měsíčním výročním zasedání Akademie řízení.
"Nonwhite a ženy vůdcové, kteří se zabývají rozmanitost-zvyšovat chování v nejvyšších organizačních hodnostech jsou systematicky penalizovány s nižší výkonnostní rating pro to dělat," autoři studie napsali ve výzkumu. "Naše zjištění naznačují, že nonwhite a vedoucí představitelé žen mohou zvýšit své vlastní šance na posílení korporačního žebříčku tím, že se skutečně zapojí do velmi nízké úrovně chování, které se bude lišit od diverzity."
Vědci uvedli, že tím, mohou být považováni za hodné toho, aby byli povýšeni do nejvyšších organizačních stupňů.
Jeden z autorů studie David Hekman z University of Colorado uvedl, že více lidí věří v duchy než věřit v rasismus a lidé ve vyšších řadách vedení "Ačkoli vedoucí pracovníci, kteří jsou ženy nebo etnické menšiny, jsou každodenně potrestáni kvůli tomu, co každý říká, že by měli dělat - pomáhá jiným členům jejich skupin plnit svůj manažerský potenciál". Řekl Hekman ve svém prohlášení. "Je to odhalující znamení, že předpokládaná smrt dlouhodobých předsudků byla značně přehnaná."
Zjištění vycházejí z analýzy základních údajů shromážděných od 362 vedoucích pracovníků, kteří absolvovali kurz v hlavním středisku pro výcvik vedoucích pracovníků. Manažeři, kteří byli 14% nonwhite a 31% žen, pracovali pro organizace s průměrným počtem přibližně 4 700 zaměstnanců, kde obvykle zastávaly vysoké pozice v podnikové hierarchii.
Údaje byly zahrnuty v hodnoceních v průměru tří na čtyři vrstevníky ohledně závazku vedoucích pracovníků k rozmanitosti a hodnocení jejich šéfů s ohledem na teplo, kompetence a celkový výkon.
Výzkumníci zjistili, že zatímco ženy a nonwhites byly hodnoceny jejich vrstevníky jako výrazně více ocenění rozmanitosti než bílé muži byla jejich snaha jen vyvrácená od jejich šéfů. Studie ukázala, že pro celý vzorek 362 vedoucích pracovníků, z nichž většina byli bílí samci, oceňovala různorodost, což výrazně posílila ratingy pro teplo a výkonnost. Nicméně pro ženy vykonávaly to bylo negativně spojené s ratingy pro oba proměnné, a pro etnické menšiny to změnilo bossy palce dolů na kompetenci.
"Rozmanitost-hodnotící chování mělo negativní souvislost pouze s hodnoceními vůdců, kteří byli bílí nebo ženy - představitelé, kteří mají největší potenciál demontovat skleněný strop, "napsali autoři studie. "Toto zjištění naznačuje, že menšiny a ženy by mohly být schopny rozvíjet své vlastní kariéry tím, že se budou chovat jako žetony a zapojit se do nízkého stupně chování, které se bude lišit od rozmanitosti."
Aby bylo možné zjistit, zda nízké hodnocení získané neobytnými a ženskými různorodostmi, hodnotící manažeři odrážejí pochybnosti šéfů o objektivitě těchto vůdců při náboru a podpoře jednotlivců z vlastního pohlaví nebo rasy, než aby byli prostě předpojatí, výzkumníci provedli behaviorální experiment, který jim umožnil ovládat klíčové faktory, jako je kvalita uchazečů o zaměstnání .
V rámci experimentu studenti rozdělili 395 vysokoškolských studentů ve čtyřech skupinách, z nichž každý prohlížel prezentaci, ve které manažer lidských zdrojů prezentoval fotky a informace o čtyřech kandidátech na pozici projektového manažera a obhajoval jeden. Čtyři kandidáti, stejně jako čtyři HR manažeři, byli bílí muži, chvíle žena, nešpiněný muž a žena bez bělosti. Bílý mužský manažer pro lidské zdroje obhajoval každého ze čtyř kandidátů, každý na jiném publiku.
Bílá ženská manažerka obhajovala buď bílou kandidátku nebo bílou kandidátku, zatímco muž, který nebyl bílý muž, prosazoval bílého mužského nebo nebičného žáka. Navíc neošetřený ženský manažer obhajoval buď kandidáta na bílou ženu, nebo bílou ženu.
Autoři studie zjistili, že stejně jako šéfové v terénní studii studenti potrestali menšinové a ženské přednášející za snahu o podporu rozmanitosti. > Aby se tento problém vyřešil, autoři navrhují, aby byli bílí muži najímáni, aby hráli větší roli, než tomu nyní dělají v diverzifikaci pracoviště. V současné době přebírají tuto odpovědnost ženy a menšiny. Zatímco připouštějí přístup, který je neopodstatněný, uvádějí úspěch společné parcelní služby, kde bílá mužská generální ředitelka působí jako vůdce rady rozmanitosti společnosti.
Dalším přístupem, který podnikatelé musejí uvažovat, je jednoduše měřit a odměňovat míry, do které lidé najali a propagovali osoby, které jsou demograficky odlišné od sebe. "Protože běloši mají v současné době jasnou numerickou většinu na nejvyšší organizační úrovni, odměňování takového demografického nesobectví by přirozeně opravilo demografickou nerovnováhu v organizacích jako člena demografického většina by měla tendenci přijímat a podporovat členy demografických menšin, "napsali výzkumní pracovníci studie.
Studie byla spoluautorem Maw Der Foo a Wei Yang z University of Colorado, Boulder. na
Denní zprávy o obchodních zprávách
Vlastní zájem narcisistů je činí špatnými vůdci
Narcissisté si možná myslí, že by se udělali dobrým šéfům, ale nová studie ukazuje, že jejich starosti sami sami brání jejich výkonu v týmové situaci. Ačkoli narcisté mají vlastnosti spojené s vedením, jako je důvěra, autorita a vysoká sebevědomí, jejich vycentrovanost nakonec brání tomu, aby se podíleli na kreativní výměně informací a myšlenek, která je rozhodující pro rozhodovací situace ve skupinách, uvedli výzkumníci na univerzitě v Amsterdamu.
Ať už vedli společnost nebo zemi, nejlepší lídři historie pochopili důležitost poskytování motivace a směru k dosažení větších cílů. Chudí vůdci ztrácejí víru a důvěru lidí, které vedou, zatímco velcí vůdci se zdají vést bez námahy. Charakter, činy a myšlenky vůdce, dobré či špatné, pronikají do organizace.
Populární Příspěvky