Proč hodnocení negativních výkonů nefungují ... někdy

V rámci studie klasifikovali pracovníci podle tří kategorií podle jejich cílů:

Cíle zaměřené na učení

• : Jsou to zaměstnanci, kteří se rádi učí kvůli učení. ➢
• Výkonnost-vyhnout se cílené orientaci : Tito zaměstnanci chtějí dokázat, že mají způsobilost vykonávat práci. kteří se chtějí vyhýbat tomu, aby vypadali hloupě.
• Satoris Culbertsonová, jeden z autorů studie a asistentka profesorky řízení na Kansas State University, uvedla, že byla překvapena, když zjistila, že učení zaměřené pracovníky nebyly spokojeny s hodnocením, ve kterém "Nečekaně jsme zjistili, že lidé orientovaní na učení byli stejně nespokojeni s hodnocením, které mělo negativní zpětnou vazbu jako lidé orientovaní na výkonnost," řekl Culbertson. "Nikdo nechce získat negativní zpětnou vazbu - dokonce i ty, kteří se nepokouší dokázat nic ostatním, ale místo toho se jen snaží co nejvíce učit." Vzhledem k tomu, že hodnocení výkonu může ovlivnit motivaci, odhodlání a výkon, Culbertson řekl, že manažeři musejí být opatrní při poskytování zpětné vazby zaměstnancům.

  Není to tak hodně, aby přezkum výkonnosti musel být zrušen, ale musíme opravit, co je porušeno. "Místo toho, abychom se omezili na formální hodnocení výkonu prováděné jednou nebo dvakrát ročně, musíme přemýšlet o řízení výkonnosti jako o systému, který je spojen se strategií celé organizace."

Na základě výzkumu má Culbertson několik návrhů pomáhat správcům vytvářet lepší hodnocení výkonu:

Zaměřte se na konstruktivní zpětnou vazbu namísto negativní zpětné vazby

: Zatímco negativní zpětná vazba se zaměřuje na to, co zaměstnanec dělá špatně, konstruktivní zpětná vazba přináší prvky pro zlepšení. "Negativní zpětná vazba není stejná jako konstruktivní zpětná vazba," řekl Culbertson. "Měli bychom být opatrní, aby negativní zpětná vazba byla poskytována způsobem, který je konstruktivnější, protože může pomoci lidem zkvalitnit se."

Buďte opatrní při hodnocení výkonu založeném na počtu čísel

: Lidé zobrazují čísla různě, řekl Culbertson. Například při hodnocení s 1 až 5 stupnicemi může manažer dát zaměstnance 4 a vidět to jako pozitivní zpětnou vazbu, ale zaměstnanec to může považovat za negativní, pokud se snaží o 5. " kde naše slova jsou opravdu mocná, "řekl Culbertson. "Chceme se ujistit, že předáváme zaměstnancům, zda dáváme dobré hodnocení nebo popisujeme něco, co je třeba zlepšit."

• Vyvarujte se "sendvičového" přístupu : K tomu dochází, když manažeři poskytují pozitivní zpětnou vazbu, negativní zpětnou vazbu a končit pozitivní zpětnou vazbou. "Někdy se sandwichový přístup setkává jako nečestný, nebo ne něco, co lidé budou kupovat," tvrdí Culbertson.
• Studie, kterou společně napsala Jaime Henningová z Eastern Kentucky University a Stephanie Payneová z Texas A & M University, 200 zaměstnanců, kteří právě dokončili hodnocení výkonů na velké jižní univerzitě. Původně zveřejněný na Mobby Business

• ---

  

  Co dělá dobrý šéf? Vina

  Lidé, kteří se cítí vinni, Podle studie provedené výzkumnými pracovníky na Stanfordské univerzitě studie ukázala, že lidé s náchylností k pocitu viny mají tendenci nést silný pocit odpovědnosti vůči ostatním, což zase činí ostatní, kteří je považují za vůdce. Součástí studie bylo, že skupiny až pěti cizinců provedly testy osobnosti, které měřily vlastnosti, včetně pronášení viny, pronásledování hanby a extraverse.

  (Vedení lidí)

  

  Nábor v digitálním věku: Co se děje v náboru?

  Zaměstnávání bylo vždy v čele podnikatelských myslí. Koneckonců, co je to podnikání bez zaměstnanců? Ale najímání dnes vypadá velmi odlišně, než tomu bylo před pouhými deseti lety. Dny rozesílání životopisů osobně jsou po skončení. Proces shromažďování a analýzy pracovních aplikací se pohyboval v úplně digitálním směru - a dává bohatší pohled na kandidáty než kdykoli předtím.

  (Vedení lidí)