Proč motivovat zaměstnance záleží na jejich osobnosti

Studie z University of Iowa naznačuje, že pokud osobnost pracovníka nesplňuje požadavky na práci, nebude motivována externí faktory, bez ohledu na to, jak chutná je mrkev nebo bolestivá tyčinka. "Náš přístup posunuje tradiční perspektivu, že motivační síly zaměstnanců jsou primárně vnucovány vnějšími situačními faktory, a to k názoru, že individuální motivace je generována sledováním vysokého řádu cíle, které vycházejí z vlastních osobnostních rysů, "napsala studie autorka studie, profesoři Mick Mount a Ning Li.

Mount a Li zhodnotili desetiletí výzkumu vedoucích v oblasti chování, aby vytvořili teor který se snaží vysvětlit, proč lidé dělají práci, kterou dělají. Teorie využívá toho, co se nazývá Pět faktorů model, který zachycuje pět širokých dimenzí, které jsou používány k popisu lidské osobnosti: extroversi / introversion, příjemnost, svědomitost, emoční stabilita a otevřenost k prožitku.

osobnostní znaky vytvářejí cíle na vysoké úrovni, které usilují o dosažení svých životů. Když jsou charakteristické rysy jejich pracovních příležitostí v souladu s vysokými cíli, společnost Mount a Li zjistily, že mají tendenci být produktivnějšími pracovníky.

Vědci řekli, že když zaměstnanecká práce dovolí pracovat na jednom z těchto čtyř cílů vyššího řádu - postavení, autonomie, úspěch a společenství, nebo být s jinými lidmi - nacházejí úroveň psychického naplnění, která je vnitřně motivuje k tomu, aby dobře vykonávali svou práci. Pokud tomu tak není, pak se dělník příliš nudí.

Například, Mount a Li říkají, že pokud je zaměstnanec ambiciózní, přichází extrovert, jehož vysoký cíl v životě je status, pak bude těžké zaměstnavatel motivovat osobu, pokud pracuje v opakujícím se zaměstnání bez příležitostí k rozvoji.

Naopak, říkali, že pokud je pracovník plachý, důchodový typ, jehož cílem je autonomie, nebude motivován k lepšímu výkonu slibů o propagaci k řízení, protože poslední věc, kterou chce, je, že má na starosti jiné lidi.

"Důsledkem pro podnikání je, že musíme nejprve pochopit, jaké záměry mají zaměstnanci záležet a pak se shodují tyto cíle k charakteristikám pracovních míst, abychom mohli udělat práci smysluplnější a vnitřně motivující k osobě, "říká Mount.

Studie, kterou spolužádá Murray Barrick z Texas A & M University, byla nedávno zveřejněna na Akademii řízení Přehrát

.

Skryté tajemství, které ničí řadu rodinných firem

Největší hrozba úspěchu vašeho rodinného podniku nemusí být bumní hospodářství nebo nemilosrdná hospodářská soutěž; může to být pilulky nebo chlast. Nová studie ukazuje, že zneužívání návykových látek a závislost může být znevýhodněním více než poloviny všech rodinných podniků, tvrdí odborníci. Ve studii 99 rodinných podniků z široké škály výrobních a obchodních služeb v celé zemi polovina účastníků studie uvedla, že se vyrovnávají nebo očekávají řešení problému závislosti na rodině v rámci společnosti.

(Vedení lidí)

Je čas jít? Jak dlouho je příliš dlouhá doba trvání výkonného ředitele?

Vedoucí představitelé společností, kteří překonali své přivítání, nakonec ublížili jejich organizační výkonnosti, tvrdí nový výzkum Studie výzkumníků z Temple University a University of Missouri odhalila že delší držení generálního ředitele nemusí vždy přinést pozitivní výsledky. Konkrétně zjistili, že delší generální ředitelé zůstávají u moci, což většina trvá téměř tři roky, tím pravděpodobněji přestanou reagovat na tržní podmínky a touhy svých zákazníků, což nakonec ubližuje jejich výkonnosti.

(Vedení lidí)