ŠEst kroků k rozhodování o náboru


ŠEst kroků k rozhodování o náboru

Max Messmer, předseda představenstva a generální ředitel společnosti Robert Half International, tento příspěvek přispěl k odborným hlasům Mobby Business: Op-Ed a Insights.

Pokud jste manažer na malou firmu, která potřebuje finanční talent, poměrně často nenajdete účetní účet - získáváte účetní pro vaši firmu . Neexistuje žádný jiný, kdo by si vzal volno, pokud tento nový nájem neuskuteční.

Vliv pouze jednoho nového zaměstnance, který se připojí k malé firmě, může být významný. Nemusíte mít prostor pro chybu, musíte udělat správné rozhodnutí o náboru a zvolit si někoho, kdo by mohl narazit na zem.

Manažeři, kteří si uvědomují, že mají špatnou volbu, často najdou v retrospektivě, že vynechali kroky, které by měly podniknout. Pozorná pozornost procesu hodnocení vám může ušetřit bolesti hlavy po silnici. Zde je šest kroků, které by každý malý podnik měl přijmout, aby si najal inteligentní:

Nerobte se od kritérií pronájmu

Tento bod by měl řídit vaše celé vyhledávání. Upřednostněte dovednosti a zkušenosti, které jsou nezbytné pro úspěch v práci. Například můžete ohodnotit znalosti o konkrétních softwarových aplikacích, které jsou vyšší než mají vysokoškolské vzdělání.

Definujte tyto potřeby v podrobném popisu práce, který bude sloužit jako základ vašeho procesu přijímání. Tento soubor kritérií vám umožní lépe posoudit kvalifikace každého uchazeče. Použijte ho s každou osobou, s níž jste rozhovor. Pokud manažeři nehodnotí každého žadatele s použitím stejných kritérií (a zaznamenávají jeho nálezy), informace nebo žadatelé, kteří se dříve dotazovali v procesu, mohou být nechtěně přehlédnuti.

Občas budete muset kompromitovat své potřeby. Například byste si mohli uvědomit, že jste nerealističtí se staršími normami a nemůžete najít žádného vhodného žadatele. Nebo snad, jakmile začnete rozhovory s kandidáty, dojde k vám, že to, co jste si mysleli, že jste chtěli, dostatečně neřeší skutečné úkoly práce.

Pokud si nejste jisti, jaké jsou klíče k úspěchu v určité oblasti - například musíte přihlásit marketingového manažera, ale nemáte žádné marketingové zázemí sami - snažte se najít někoho ve vaší síti, který by vám mohl poradit.

Udělej si to osobní

V malém podniku je obzvláště důležité nalézt lidi, kteří sítě s kulturou. Ve skutečnosti to může být ještě důležitější než formální kritéria pronájmu. Jeden špatný zápas může změnit dynamiku celé skupiny a způsobit problémy.

Podívejte se na lidi, o kterých si můžete představit, že budou s každým dnem pracovat. Bude jejich osobnost dobře spojena s každým ve firmě?

Zpomalit

Pokud jste zoufale naplnění pozice správnou cestou, je pravděpodobné, že se rozhodnete spěchat a máte větší šanci volby špatný kandidát na práci. Můžete určit, že žadatel je dostatečně dobrý, jen aby někoho do úlohy uvedl.

Je zřejmé, že váš postup při výběru je zjednodušen - zejména když vaše top soutěžící zvažují jiné nabídky - ale ujistěte se, že nejste v rychlém jednání. Pokud máte pocit, že musíte najít někoho okamžitě, abyste projekty udrželi na správné cestě, zvažte pokračování vašeho hledání dočasnou výměnou.

Buďte opatrní s kandidáty na snu

Ujistěte se, že necháte emocí diktovat rozhodnutí o pronájmu. Zde jsou dva manažeři, kteří se někdy ocitají:

  • Halo účinek - jste obětí halo efektu, když se stanete tak okouzlený jedním konkrétním aspektem kandidáta - skutečnost, že osoba pochází z vašeho rodného města nebo navštěvuje vaše alma mater, například - to zastíní všechny ostatní úvahy.
    Halo efekt je také funguje, když žadatel má tolik výjimečných dovedností a atributů, které skočíte pronajmout osobu bez zamyšleně přezkoumávat vaše kritéria pronájmu. Nejhorší, co můžete udělat, je pokusit se dát dobrého pracovníka do špatné práce.
  • Klonovací efekt - Vyvarujte se toho, aby vás uchvátil takový dojem, protože vám připomíná špičku, kterou jste kdy ve vašem týmu dosáhli, že si nevšimnete, že daný jedinec není pro tuto práci kvalifikován.

tvůrci

Vyhledejte vstupní informace o potenciálních nájemcích od kolegů, kterým důvěřujete. Požadované osoby by měly rozumět práci, kultuře vaší společnosti a osobnosti a pracovnímu stylu vedoucího zaměstnanců.

Omezte skupinu osob s rozhodovací pravomocí na tři až pět lidí. Pokud máte větší tým pro hodnocení, pravděpodobný výsledek bude kompromis. Namísto výběru nejlepšího zaměstnance skončíte s člověkem, který je pro všechny náročnější. Menší skupina vám pomůže soustředit se na nejdůležitější vlastnosti, které stále těží z mnoha pohledů.

Kontrola odkazů

Jakmile provedete rozhodnutí o pronájmu, investujte čas do důkladného procesu kontroly odkazů. Může být lákavé tento krok vynechat úplně. Pokud opravdu očekáváte, že najdete správného člověka pro práci, stojí za to, že se pokusíte o získání těchto informací.

Při kontrole odkazů, které jsou zřetelně kontrolovatelné, postupujte osobně a telefonicky. Místo toho, aby jste úlohu předávali někomu jinému, volání kolegy správce sami sebe může poskytnout více upřímné zpětné vazby. Dává vám také možnost opakovat připomínky kandidáta během rozhovoru. Můžete začít něco říkat, Eric mi říká, že mu důsledně dáváte 5-ti hvězdičky o projektech a zaměstnavatele je odtamtud vzít. Chcete-li získat další zpětnou vazbu, zvážit žádost o odkazy na jména dalších osob, se kterými můžete kontaktovat informace o kandidátovi.

Buďte opatrní, když se příliš spoléháte na informace, které najdete online. Zadání jména někoho do vyhledávače, aby se zjistilo, co přichází, může přinést nepřesné nebo irelevantní informace, včetně skutečností, které jsou nelegální při rozhodování o přijetí.

Nakonec se pokuste ověřit, co se dozvíte o žadateli. Buďte opatrní, abyste příliš silně spoléhali na jakýkoli zdroj, jako jsou referenční kontroly, zobrazení pohovorů, obnovení dat nebo testování. Pokud se něco nespočívá, použijte jiný přístup. Například, pokud vaše konečná volba nevyhovuje správně při hodnocení softwarových dovedností, můžete očekávat, že byste mohli požádat bývalého zaměstnavatele o zobrazení úrovně odborné způsobilosti této osoby na pracovišti. Budete mít všechny informace, které potřebujete k informovanějšímu rozhodnutí o přijetí.

Názory, které vyjádříte, jsou názory autora a nemusí nutně odrážet názory vydavatele.


Smrtelný důvod, proč nehnul do předčasného odchodu do důchodu

Smrtelný důvod, proč nehnul do předčasného odchodu do důchodu

Možná budete chtít přemýšlet o předčasném odchodu do důchodu. To je proto, že nový výzkum ukázal souvislost mezi předčasným odchodem do důchodu a předčasnou smrtí. Výzkum Andreas Kuhn, Jean-Philippe Wuellrich a Josef Zweimüller zjistil, že zejména muži mají vyšší riziko úmrtí před dosažením věku 67 let, brzy.

(Vedení lidí)

Letní výpadek: Zaměstnanci motivovaní

Letní výpadek: Zaměstnanci motivovaní

Ačkoli to je realita, t znamená, že každý bude odpovídajícím způsobem upravovat. Je jen přirozené, že se z práce vytraví, ponořené do myšlenky palmových a tyrkysových vod. Tyto průzkumy však přicházejí za cenu, známou také jako "letní propad". Průzkum provedený úřadem OfficeTeam zjistil, že 34% personálních manažerů má pocit, že v létě jsou pracovníci méně produktivní.

(Vedení lidí)