Jak vyhrát válku za talentem
Vaše podnikání žije nebo umírá na vaší schopnost najít, najmout a udržovat si kvalifikované, kompetentní a zaměstnané zaměstnance. Tato práce se však podle nedávného průzkumu stává obtížnější, zejména na náboru. Zatímco většina HR profesionálů tvrdí, že nalezení dobrých kandidátů na zaměstnání je největší výzvou, s nimiž se potýkají, existují způsoby, jak se uvolnit, aby se svázali, tvrdí odborníci.
Zaměstnavatelé mohou očekávat, že budou čelit silné konkurenci, z 1100 profesionálních pracovníků od společnosti Talent Technology, softwarové firmy pro nábor zaměstnanců. Vzhledem k omezenému počtu kvalifikovaných uchazečů, kteří hledají práci, bude pro zaměstnavatele velmi výhodné, aby se ujistili, že mají strategii pro získávání, marketing a zapojení správných kandidátů, když je potřebují.
Existují tři kroky, může být rychlejší a inteligentnější, podle nového white paper od společnosti Success Performance Solutions, firmy pro testování zaměstnanosti. Náborové pracovníky by měli začít efektivněji využívat kanály, jako jsou klasifikované reklamy, pracovní desky, sociální média a interní pracovní desky.
S využitím více zdrojů mohou náboráři snížit náklady na inzerci prostřednictvím bezplatných a levných webů s výpisy a povolit reklamy jít virální prostřednictvím obsahu marketingu a sociálních médií. Více zdrojů také rozšiřuje skupinu potenciálních uchazečů, a to jak z hlediska počtu, tak geografické polohy, a dosáhne jak pasivních, tak aktivních uchazečů o zaměstnání.
Je stejně důležité, aby společnosti používaly účinné a přesné metody screeningu, podle Ira S. Wolfe, prezidenta Success Performance Solutions. Dokonce i s nejspolehlivějšími a nejcitlivějšími zdroji zdrojů bude společnost stále bombardována s životopisy od nekvalifikovaných kandidátů. Účelem screeningu zaměstnanců je rychle identifikovat nesprávné kandidáty i ty správné, říká.
Jediným způsobem, jak skutečně pochopit, co mají kandidáti nabídnout, je uvedení do procesu screeningu, který odhaluje jak jejich silné a slabé stránky. Některé běžně používané metody zahrnují aplikace; dovednosti, osobnosti a zkoušky způsobilosti; rozhovory; a kontrolu odkazů a podkladů
Je důležité, aby společnost ověřila všechny informace z životopisů, položila konkrétní otázky kandidátů a pozorně evidovala, co se naučí.
Pokud společnost využívá všechny dostupné kanály sourcingu a screeningu, měla by mít k dispozici dostatek informací o každém uchazeči o zaměstnání k informovanému rozhodnutí. Třetí a poslední výzva - a možná i největší - je, jak to zvládnout, řekl Wolfe.
Jedním z řešení, která rychle získává trakci s HR profesemi, je implementace automatizovaného systému pro zpracování aplikací. Automatizovaná nábor a screening mohou způsobit rychlejší nábor, vyšší produktivitu při výběru zaměstnanců, kvalifikovanější aplikace a nižší náklady.
Jsme také na Facebook a Google+ .
Digitální přetížení: příliš mnoho technologií zajímá
Je to skvělé ironie digitálního věku. Zdá se, že čím víc děláme, tím méně je hotovo. Mnoho odborníků se domnívá, že je to náš vlastní digitální prach, který nás táhne dolů. Naše neustálé spojení, pípání a bzučení a bleskování digitálních zařízení, které nosíme kolem nás, neznamenají jen to, že se staneme mega-multitaskery, a finanční výdaje Společnost výzkumných firem, která se specializuje na technické otázky na pracovišti, odhaduje, že přetížení informací je zodpovědné za hospodářské ztráty v hodnotě 900 miliard dolarů ročně.
Sociální rekrutování se stává normou
Sociální nábor, proces přijímání lidí prostřednictvím sociálních médií místo podle tradiční pomoci chtěl listy, se stala normou pro většinu společností, podle nedávného průzkumu na 1.000 lidských zdrojů a odborníků na nábor. Průzkum provedený Jobvite ukázal 92 procent amerických firem, které v letošním roce využívají sociální sítě a média a to od 78 procent v roce 2007.
Populární Příspěvky