ŘEkněte sbohem: Jak provést efektivní ukončení rozhovorů

Ukončení rozhovorů není časově náročná formalita, kterou by si někteří odcházející zaměstnanci mohli myslet, že jsou, zjišťují nové výzkumy.

Většina manažerů lidských zdrojů pozorně naslouchá tomu, co bylo řečeno při rozhovorech s vystupujícími pracovníky, s více než 60% že podle jejich studie pracovníci firmy OfficeTeam jejich organizace podniká kroky na zpětnou vazbu od zaměstnanců.

Konkrétně 29 procent respondentů, kteří se zabývají nově zveřejněnými popisy pracovních pozic, 24 procent adresuje své připomínky o řízení, 22 procent změn v pracovním prostředí a 19 procent přehodnocení platů zaměstnanců.

Schopnost získat upřímnou zpětnou vazbu je někdy jedinou stříbrnou podšívkou, která ztrácí zaměstnance, řekl Brandi Britton, okresní prezident pro OfficeTeam.

"Odchod pracovníků může poskytnout cenné pohledy, že současní zaměstnanci se mohou zdráhat sdílet," uvedl Britton ve svém prohlášení. "I když ne všechny kritiky stojí za to reagovat, nejdůležitější otázky by měly být okamžitě řešeny, aby pomohly udržet stávající členy týmu spokojeně a věrně."

Chcete-li pomoci zaměstnavatelům, OfficeTeam nabízí několik tipů pro efektivní výstupní rozhovory:

• Ukončení rozhovorů by mělo být stručné a naplánováno na jeden z pracovních dnů v posledních dnech.
• Zanechat bossy z toho. Mají-li přímý nadřízený sedět v jednom rozhovoru, může být často nepohodlné při odchodu zaměstnanců a může jim zpomalit to, co říkají. Je lepší, když zástupci lidských zdrojů vedou soukromé schůzky individuálně.
• Vysvětlete proces. Než začnete, ujistěte se, že zaměstnanci vysvětlí, proč vedete rozhovor, jak budou tyto informace a to, co říkají, bude zachováno důvěrné.
• Zeptejte se správných otázek. Uchovávejte si krátké a všeobecné otázky. Zeptejte se jich, proč odcházejí, co se jim líbí a nelíbí se o společnosti a jaké doporučení musí udělat, aby bylo lepším pracovním místem
• Nebuďte defenzivní Přijměte to, co zaměstnanec říká a nedělejte, Nepokoušejte se je opravit nebo konfrontovat s některými jejich kritiky.
• Vezměte to, co se říká srdci. Celá otázka těchto rozhovorů je najít způsoby, jak zlepšit vaši organizaci. Nezapomeňte věnovat všem připomínkám pozornost, kterou si zaslouží. Navíc zjistěte, jestli se to, co se říká, zopakovalo v předchozích rozhovorech o ukončení. Pokud ano, je to známka trvalého problému, který je třeba opravit.

Studie vycházela z průzkumů více než 300 HR manažerů u amerických firem s 20 a více zaměstnanci.

Komunikační rozdíly jsou velkým problémem pro malé firmy

ČíM menší podnik je, tím méně je pravděpodobné, že její zaměstnanci chápou cíle společnosti, uvádí nová studie. Výzkum od zdrojů společnosti Robert Half Management ukázal, že 35 procent manažerů z firem s 20 až 49 zaměstnanci uvedlo, že jejich zaměstnanci jsou " " Zaměstnanci, kteří vědí o strategických cílech své společnosti, jsou více motivováni k tomu, aby jim pomohli dosáhnout, "uvedl Paul McDonald, senior výkonný ředitel společnosti Robert Half.

(Vedení lidí)

Chcete-li být velkým vůdcem, postupujte jako první

Chcete být lepší vůdce? Začněte tím, že se stanete lepším následovníkem. To je přístup prosazovaný Mattem Tenneyem, sociálním podnikatelem a autorem nové knihy "Poslouchej, abych byl veliký: Lekce z vězení, kláštera a zasedací místnosti" (Wiley, květen 2014). Tenney mluvčího a obchodního poradce s Perthským vedoucím institutem se domnívá, že dokonce i nejefektivnější vůdcové mohou dosáhnout lepších výsledků - a to jak v jejich profesionálním, tak v osobním životě - jednoduchým posunem v přístupu k vedení.

(Vedení lidí)