Neustálí kandidáti: Proč moderní pracovníci vždy hledají svou další práci

Nebuďte tak přesvědčeni, že se vaši zaměstnanci chystají skočit na loď. Nová studie společnosti ManpowerGroup Solutions ukázala, že 37 procent pracovníků na celém světě a 41 procent amerických pracovníků jsou "nepřetržitými kandidáty", kteří vždy hledají svou příležitost k další práci.

Vědomí, že mnoho zaměstnanců není plně zavázáno jejich zaměstnavatelé mají větší tlak než kdykoli předtím, aby zlepšili své úsilí o zadržování, pokud chtějí udržet svůj obrat na nejnižším místě, podle autorů nového výzkumu. "V organizacích, kde zaměstnavatelé nesplňují očekávání svých kandidátů nebo touha po pokroku, to je místo, kde bude pravděpodobnější, že budou lidé vždy hledat svou příležitost, "uvedla Kate Donovanová, seniorová viceprezidentka ManpowerGroup Solutions a prezident pro zpracování globálních externích náborů.

Výzkum atributy kontinuálních kandidátů na tři hlavní faktory:

Nové způsoby práce.

1. Růst ekonomiky koncertu a pracovních příležitostí na vyžádání, stejně jako u Uber a TaskRabb změna způsobu, jakým lidé pracují a typy pracovních míst, které hledají Zvýšení smluvních prací
2. Technologické firmy podnítily nárůst smluvních prací. Vzhledem k tomu, že neustále hledají zaměstnance s různými dovednostmi, mohou zaměstnanci se smluvními zaměstnanci rychle měnit s dobou, kdy se jeden skill set stává zastaralým. Ztráta zaměstnání
3. Nedávná recese a následná propouštění byla jasné znamení všem zaměstnancům, že jistota pracovních míst v dnešním prostředí není zaručena. Studie zjistila, že studie nezjistila, že pracovní štěstí je jedním z klíčových faktorů v tom, zda lidé neustále hledají novou práci; kontinuální kandidáti jsou dvakrát více pravděpodobní, než ostatní zaměstnanci vyjadřují nespokojenost v jejich současné funkci. Navíc jsou téměř čtyřikrát více pravděpodobné, že se domnívají, že nejlepším způsobem, jak pokročit v jejich kariéře, je změna pracovních míst často a dvakrát větší pravděpodobnost přemýšlení o změně pracovních míst je nejlepší způsob, jak zvýšit jejich odměnu.

Jen říkají, že hledají novou práci; aktivně je hledají. Výzkum zjistil, že 29 procent nepřetržitých kandidátů uplatňuje v posledních šesti měsících tři až devět pracovních míst, ve srovnání s pouhými 11 procenty nesouvislých kandidátů. Navíc 12 procent bylo aplikováno na více než 15 pracovních míst během předchozích šesti měsíců, což je podle studie téměř trojnásobek jejich nekontinuálních protějšků.

Výzkum také zjistil, že kontinuální kandidáti jsou obeznámeni se spektrem technik rozhovoru, včetně netradičních metod a technologií, jako je videokonference.

"Předpokládá se, že vzhledem k tomu, že tito kandidáti častěji žádají více pracovních míst, jsou potenciálně vystaveni širší škále formátů rozhovorů, , "napsali autoři studie.

Tak proč tito nepřetržití kandidáti vždy hledají svou příležitost? Průzkum zjistil, že peníze jsou největším důvodem: Z 33% respondentů uvedlo, že odškodnění bylo největší motivací za hledání nové pracovní pozice. Mezi další oblíbené důvody patří hledání příležitostí k pokroku, nový typ práce a lepší výhody.

ManpowerGroup Solutions nabídly devět tipů, které zaměstnavatelům pomohou udržet si stávající talenty a lepší obrazovku pro budoucí zaměstnance v dnešním světě kontinuálních kandidátů:

Jasně vysvětlete, jak se pohybovat nahoru.

Je velmi důležité, aby manažerům pronájmu jednoznačně nasměrovali uchazeče o zaměstnání, že existují příležitosti k postupu. Je důležité proaktivně nabízet tyto informace, namísto čekání na jejich požádání. Postupujte podle toho, co jste načrtli.

Nemůžete jen navrhnout plán pokroku a nikdy se na to nepodílejte. Zaměstnavatelé musí vytvářet pracovní zkušenosti, které věrně zrcadlí jejich posílání zpráv. Zvýrazněte ty, kteří pokročili.

Ukázat zaměstnancům, že pohyb v řadách je možný, je dobrý způsob, jak ukázat, že děláte to, co říkáte, pokrok. Příběhy o těchto rostoucích zaměstnancích by měly být sděleny interně k existujícím zaměstnancům a externě k talentovým komunitám. Neomezujte pokrok na propagační akce.

Mnoho dnešních definic pokroku v práci se liší od předchozích generací. Zaměstnavatelé by měli otevřít svou definici pokroku tak, aby zahrnovali rozšířené role, pracovní rozmanitost, projekty s vyšším profilem a projekty, které vyžadují návrat ke komunitě nebo společnosti. Nabídka příležitostí k učení.

Zaměstnanci vždy hledají způsoby, jak přizpůsobit své dovednosti tak, aby zůstaly cenné pro organizace. Zaměstnavatelé mohou tuto příležitost posílit tím, že poskytují nebo hradí příležitosti pro profesní rozvoj, interní a externí školení nebo pokročilé studijní programy. Poskytování mentorských programů.

Mať úspěšného mentora v organizaci je skvělý způsob, jak posílit vazbu mezi zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů. Mnoho mladších pracovníků identifikuje pozici, kterou chtějí, a pak se spojuje se zaměstnancem, který je v současné době v této roli. Namísto obav, že by tito pracovníci mohli jednoho dne převzít práci, měli by manažerům nabízet příležitost, aby se mohli učit. Budujte talentovanou komunitu.

Protože mnoho zaměstnanců hledá nové zaměstnání, ujistěte se, že vás považují za potenciální přistávací místo. Ať už se jedná o sociální média, kariéry nebo webové stránky společnosti, poskytují kandidátům příležitost dostávat si upozornění na zaměstnání. Vytvoření pozitivní zkušenosti s kandidáty

Zaměstnavatelé často obdrží řadu životopisů od uchazečů o zaměstnání, kteří jsou nedostatečně kvalifikovaní otevřená pozice. Je důležité jasně sdělit, proč nebyli vhodní pro práci, aby nedošlo k vytvoření negativního vnímání mezi žadateli o vaší organizaci. Nepokládejte na kontinuální kandidáty

. Manažeři náboru potřebují pochopit, že job-hopping se stává běžnějším a že kvůli tomu by neměli slevovat kandidáty. Chcete-li správně posoudit kandidáta, musí správci pronájmu nahlédnout do důvodů tohoto typu chování. Kandidáti, kteří přestěhovali práci často, mohou odrážet touhu po geografické mobilitě nebo nedostatek příležitostí k rozvoji, ne špatný výkon práce nebo neloajálnost. "Společnosti potřebují vytvořit kulturu, kterou lidé nechtějí odejít, značka a důvěra jsou kritické komponenty této funkce ", Sarah Peiker, vedoucí praxe RPO pro společnost ManpowerGroup Solutions Europe. "Zaměstnavatelé se budou muset stát výběrovým zaměstnavatelem."

Studie vycházela z průzkumů 4 479 zaměstnanců v USA, Spojeném království, Číně, Austrálii a Mexiku. Představovaly průřez věku, příjmů, stavu zaměstnání, profesní úrovně a průmyslu.

5 Nejlepších zavazadlového prostoru pro podnikání

ÚVod Zavazadla prošly špičkovými technologiemi. Chytré kufry jsou všechny zuřivé a mají schopnost zobrazovat váhu baleného sáčku, sledovat jeho polohu pomocí GPS a umožňují nabíjení telefonu pomocí vestavěného portu USB. Existují dokonce chytré přenášení, které můžete projet na letišti jako skútr, nebo ty, které vás budou automaticky sledovat.

(Obchodní)

Není to vy, to je pro nás: Nejlepší způsob, jak ukončit vztah se zákazníkem

Máte na vašich rukou nešťastný zákazník, měli byste udělat vše, co je k dispozici, abyste tento problém vyřešili. Ale výzkum naznačuje, že je lepší, když je posíláte do soutěže. Je to jako zlý rozchod. Lidé se cítí citově, když končí vztah se značkou. A někdy, podobně jako v rozpadu, se tato emoce změní v touhu po pomstě, podle nové studie v časopise Journal of Consumer Research "Zákazníci, kteří byli někdy nadšeni značkou představují bolesti hlavy pro přidruženou firmu za ztracené příjmy z ušlého prodeje, protože se někdy stanou odhodlanými poškozovat firmu, "tvrdí autora studie.

(Obchodní)