Vytváření lepších vedoucích, upřednostňování výuky a vývoje

Podle průzkumu Harvardových více než 700 vůdců firem z celého světa zvýšily podniky své výdaje na vzdělávání v oblasti vedení, ale pouze 28% organizací považuje tyto programy za strategickou prioritu.

Podobně v průzkumu společnosti Korn Ferry z roku 2015 byla nedostatečná podpora vedoucích pracovníků pro programy rozvoje vedoucích pracovníků. > "Vzhledem k tomu, že vedoucí úloha hraje ústřední roli v úspěchu jakékoli organizace, musí se pohled na rozvoj vůdcovství převést z podnikatelského procesu" milý mít "na" musí mít "integrální jako dodavatelský řetězec, marketing nebo IT" Noah Rabinowitz, bývalý senior partner společnosti Korn Ferry a současný generální ředitel společnosti Deloitte Leadership a Human Capital, uvedl ve svém prohlášení.

Co zabraňuje rozvojovým programům vedení?

Ray Carvey, exe viceprezident pro podnikové vzdělávání v Harvard Business Publishing, si myslí, že skutečná výzva pro programy L & D dokládá jejich dopad. Prieskum společnosti Korn Ferry zjistil podobné výsledky, přičemž 55 procent respondentů hodnotilo návratnost investic do úsilí o rozvoj leadershipu jako "spravedlivého" až "velmi špatného".

"Většina iniciativ v oblasti L & D se měří na úrovni spokojenosti účastníků: program je velmi dobře přijatý zaměstnanci a obchodními manažery od počátku, pak se to považuje za úspěch, "řekl Carvey. "Je však třeba, aby HR týmy ukázaly, že tyto programy jsou nejen dobře přijaty, ale také mají významný dopad na společnost, když jsou správně implementovány."

Časová omezení byla další překážkou, uvedla 43 procent respondentů z průzkumu Harvard .

"Většina dnešní pracovní síly je napjatá, a jakákoli další činnost často vypadá jako zátěž," řekl Carvey. "To však nemusí být, pokud jde o programy L & D. Podnikatelé potřebují implementovat plány, které se hodí do každodenního pracovního toku zaměstnanců a umožňují flexibilitu při plánování."

Vytváření programů rozvoje vedoucích pracovníků

Podle Harvardu mají programy L & D, které fungují nejlépe, dopad na výsledky organizace a jsou považovány za strategickou prioritu. Tyto efektivní programy jsou nabízeny na všech úrovních, nikoliv pouze ve vrcholovém managementu, a rozvíjejí silné potrubí interních kandidátů, což zase vytváří příležitosti pro propagaci ze společnosti.

"I když to může být náročné pro HR týmy integrovat robustní program L & D ... existují příležitosti pro inovace v oblasti designu, metodiky a strategického přizpůsobení, "řekl Carvey. "Organizace potřebují nové způsoby, jak měřit dopad programu. Tyto změny představují nový směr pro týmy L & D: být otevřenější, více komunikující ... a lépe se přizpůsobit svým obchodním partnerům."

Odborníci z Korn Ferry následující tipy, jak zvýšit efektivitu programů rozvoje vedoucích pracovníků a vytvořit silné a udržitelné vedení vedení:

Zahrnout vývoj

Ujistit se, že váš rozvoj vedení je zakotven v kultuře a strategii vaší organizace a že je plně podporován

• Zajistěte kontinuitu. Pochopte, že rozvoj vedení musí být nepřetržitým procesem. Aby mohla být úspěšná, nemůže se skládat z jednorázových tříd nebo jednorázových událostí
• Zahrnout všechny Vytvořit programy rozvoje vedoucích pracovníků na všech úrovních organizace, většina vedoucích pracovníků
• Udělej to za prioritu Nehrožte nebo eliminujte investice do rozvoje vedení, když společnost finančně bojuje; to jsou časy, kdy je nejvíce zapotřebí.
• Rabinowitz uvedl, že společnosti, které jsou velmi úspěšné v rozvoji vedení, z něj dělají součást své kultury a zajišťují, že na ní neustále pracují.

  ---

  

  6 Nedostatky vedení a jejich řešení

  Být vůdcem není snadné a často vyžaduje čas a trpělivost zvládnout roli. V podstatě to všechno, co většina dělníků potřebuje, je někdo, kdo je má řídit, než aby je šéfoval. Pokud jsou vaše záměry a motivy ve vaší společnosti a v nejlepším zájmu vašeho týmu, je nepravděpodobné, že selžete. Ale i když děláte skvělou práci vést váš tým, vždy je tu prostor pro zlepšení.

  (Vedení lidí)

  

  Proč hodnocení negativních výkonů nefungují ... někdy

  V rámci studie klasifikovali pracovníci podle tří kategorií podle jejich cílů: Cíle zaměřené na učení : Jsou to zaměstnanci, kteří se rádi učí kvůli učení. ➢ Výkonnost-vyhnout se cílené orientaci : Tito zaměstnanci chtějí dokázat, že mají způsobilost vykonávat práci. kteří se chtějí vyhýbat tomu, aby vypadali hloupě.

  (Vedení lidí)