Tisíceletí poskytují výkonnostní hodnocení neúspěšným stupněm

nemusí být co říkáte v přehledech výkonnosti, ale jak často to říkáte, mohlo by to způsobit, že vaši nejmladší zaměstnanci hledají další zaměstnání, tvrdí nový výzkum.

Tradiční proces hodnocení výkonu, který je založen na občasné zpětné vazbě, má významný negativní dopad podle průzkumu poskytovatele služeb lidských zdrojů TriNet.

Průzkum zjistil, že 62 procent z tisíciletí se při revizi výkonů cíti "zaslepeno"; téměř tři čtvrtiny dotazovaných zaměstnanců uvedly, že často se cítí "v temnotě" o tom, jak si jejich manažeři a vrstevníci myslí, že pracují v práci. Navíc téměř polovina dotazovaných tisíciletí si myslí, že současná struktura kontroly výkonu dělá to pocit, jako by nemohli dělat nic správně.

Proces kontroly výkonnosti ponechává mnoho tisíciletí pocit rozhněvání, a někteří chtějí jít až tak daleko, jako najít nového zaměstnavatele kvůli tomu. Studie ukázala, že téměř 30 procent dotázaných pracovníků hledalo novou práci po jednom ze svých recenzí a 35 procent stěžovalo na spolupracovníka.

Navíc 15 procent dotázaných tisíciletí uvedlo, kontrola výkonnosti je způsobila proklínání a dalších 15 procent uvedlo, že je to plakalo.

Výzkum také zjistil, že časté přezkumy výkonu často ohromují tisíciletí a způsobují, že nebudou věřit přesnosti toho, co se říká. Více než 20 procent dotázaných volalo na nemocné, protože se obávali, že si přejí přezkoumání.

Navzdory inovaci v tolika oblastech podnikání v posledních letech je přístup k revizi výkonů stále přístupný, uvedl Rob Hernandez, produktový manažer společnosti TriNet Perform.

"Hotovo, optimalizují výkon tak, aby pracovníci mohli růst na vůdce," řekl Hernandez ve svém prohlášení. "Uděláme špatně, mohou být katalyzátorem dobrých zaměstnanců, kteří odešli."

Na základě průzkumu TriNet odhalil čtyři způsoby, jak zaměstnavatelé mohou zlepšit proces kontroly výkonnosti tisíciletí:

Být specifický:

• Millenniálové by raději slyší konkrétní zpětnou vazbu v přehledu výkonu. Studie zjistila, že 40 procent tisíciletí cítí, že zpětná vazba, kterou právě dostávají, je příliš vágní. Zvyšte konverzace:
• Tisíciletí by upřednostňovali, aby hodnocení výkonnosti bylo šancí na rozhovor se svým šéfem, aby jejich manažer hodnotil výkonnost v každém aspektu své práce. Více než 30 procent dotázaných tisíciletí uvedlo, že se jim nelíbí, když jejich nadřízení neposkytují šanci sdílet své názory na vlastní výkonnost během svých recenzí. Podělte se s častými
• zpětnými vazbami: Spíše než jen slyšení o tom, jak dobře, nebo špatně, dělají jednou nebo dvakrát ročně, tisíciletí chtějí konzistentní a průběžnou zpětnou vazbu. Studie zjistila, že 32% dotázaných si myslí, že recenze nahradily pravidelnou zpětnou vazbu. Poskytněte objektivní kritiku:
• Často se tisíciletí domnívají, že zpětná vazba, kterou slyší při přezkumu, není fér. Výzkum zjistil, že 31 procent respondentů má pocit, že zpětná vazba, kterou dostává při kontrole výkonnosti, je zaujatá nebo nekalá. "Firmy potřebují, aby tisíciletí vstoupily na vyšší úroveň a vedly," uvedl Hernandez. "Silná kultura staví silné vůdce a hodnocení výkonnosti odráží tuto kulturu."

Studie vycházela z průzkumů 1000 zaměstnanců na plný úvazek po roce 1980.

Jsou výkonní ředitelé skutečně nadměrně placeni?

Pedro Matos, profesor univerzity Virginie Darden School of Business, říká, že platy pro většinu amerických generálních ředitelů jsou ve skutečnosti v souladu s platy mezinárodních protějšků navzdory tomu, "Platby generálního ředitele USA se zpočátku objevují dvakrát větší než platy generálních ředitelů v jiných zemích, ale jedna opravdu porovnává jablka s pomeranči kvůli rozdílům ve způsobu fungování amerických firem ve srovnání s jejich mezinárodními protějšky.

(Vedení lidí)

Udržet vedoucí žen, dozvědět se, co potřebují k dosažení

ŽEny se nezvyšují na vrcholu firemního žebříčku stejně jako muži, protože zaměstnavatelé nedělají dostatek na to, aby udrželi své ambice naživu, tvrdí nový výzkum. Studie od konzultační firmy Women's Success Coaching zjistila, že ženy začínají svou kariéru velmi ambiciózní, ale zaměstnavatelé poškozují tuto snahu uspět tím, že nevytvářejí dostatek programů, které mají vliv na jejich rozvoj.

(Vedení lidí)