Kariéra Pohlaví Rovné pro muže a ženy


Kariéra Pohlaví Rovné pro muže a ženy

Studie konzultační firmy McKinsey & Co. odhalily, že ženy mají kariérové ​​ambice stejně vysoké jako ty jejich mužských vrstevníků. Konkrétně, 79 procent všech žen středních a vyšších ročníků tvrdí, že mají touhu dosáhnout vrcholového manažerského postavení v průběhu své kariéry ve srovnání s 81 procenty mužů na podobných pracovištích.

Navíc vedoucí pracovníci, kteří jsou jedním kteří se rozhodli, že mají špičkové manažerské ambice a chtějí pokročit ve svých organizacích.

Výzkum ukazuje, že ženy jsou také připraveny dělat to, co je zapotřebí k dosažení většího úspěchu. Téměř dvě třetiny ženských vedoucích pracovníků jsou ochotni obětovat část svého osobního života, aby dosáhli vrcholového manažerského postavení. Kromě toho tři čtvrtiny žen - což je o něco vyšší podíl než muži - říkají, že se propagují a sdělují své ambice přímým nadřízeným a ostatním na vrcholu, zatímco 45 procent žen uvádí, že žádají o propagaci. úsilí, manažerky žen jsou mnohem méně jisté než muži, že se skutečně dostanou na vrchol. Pouze 69 procent středně pokročilých nebo starších žen je přesvědčeno, že dosáhnou špičkového manažerského postavení ve srovnání se 83 procenty svých mužských vrstevníků.

Studie zjistila, že firemní kultura je to, co drží mnoho žen z dosahu vysokých pozic. Zatímco tři čtvrtiny mužů souhlasí s tím, že různorodé vedoucí týmy s významným počtem žen vytvářejí lepší výkonnost firem, méně poznává firemní výzvy, kterým čelí ženy. Konkrétně, jen 19% dotázaných mužů souhlasí s tím, že dosažení vrcholového vedení je pro ženy obtížnější a že jsou téměř šestkrát častěji než ženy nesouhlasí, že je pro ně těžší přistát na špičkové pozici.

Současné názory na vedení žen také představují výzvu, našel výzkum. Zatímco téměř všichni mužští a ženští vedoucí představitelé věří, že ženy mohou vést stejně efektivně jako muži, respondenti nejsou tak silně přesvědčeni. "Výsledky také naznačují nedostatek rozmanitosti ve stylu vedení: téměř 40 procent respondentů se domnívá, že jejich vedení a styly komunikace neodpovídají obvyklým zvyklostem, které by vyžadovaly efektivní top manažery, kde pracují, "napsali autoři studie.

Ženy, které se snaží stát se nejvyššími lídry na pracovišti, také nedostávají stejnou podporu v domácnosti jako muži. Výzkum zjistil, že 89 procent mužských senior manažerů říká, že jejich partneři nebo manželé podporují jejich kariérní postup a pomáhají jim řídit pracovní a rodinný život, zatímco jen 71 procent žen seniorů se cítí stejně.

Pomáhat ženám v pohybu že respondenti se domnívají, že bude mít silný výkonný ředitel a vrcholový manažerský závazek a firemní kultura a myšlení, které podporují cíle genderové rozmanitosti.

"Pro implementaci ekosystémového přístupu, sety mohou posílit, klíčem je zvyšování začlenění programů genderové rozmanitosti, "napsali autoři studie. "U mnoha organizací respondentů je zřejmé, že je zapotřebí angažovat mužské vedoucí pracovníky, jelikož muži jsou mnohem méně pravděpodobné, než ženy, aby viděli hodnotu v iniciativách rozmanitosti, méně si uvědomovali problémy, kterým ženy čelí, a je pravděpodobné, že si myslí, že příliš mnoho opatření , které podporují ženy, jsou nespravedlivé vůči mužům. "

Výzkumní pracovníci uvedli, že některé konkrétní kroky podniky mohou zahrnovat:

Zvýšení mužského sponzorství:

Jedním z konkrétních způsobů, jak zahrnout více mužů, zatímco získáte větší podporu, je prostřednictvím sponzoringu. Profesionální ženy mají tendenci mít nedostatek účinných sponzorů, kteří je obhajují a mají jistotu, že mají přístup ke všem možným příležitostem - nevýhodu, která by mohla vést k tomu, že více žen opustí potrubí předtím, než dosáhnou vrcholového vedení. Proto více mužů nejen jako mentorové, ale i jako skuteční sponzoři by poskytlo větší podporu ženám

a

  • zapojit více mužů do programu rozmanitosti. Diverzifikovat modely výkonnosti: Jiným způsobem, jak mohou společnosti rozvíjet programy rozmanitosti, je rozvíjení modelů výkonnosti a vedení tak, aby byly genderově neutrální (tj. kompenzovat negativní dopad mateřské dovolené a pružnost práce na kariéře). Mohou také využít hodnotící kritéria, která hodnotí širokou škálu návyků a technik vedení. Kromě zavedení konkrétních opatření na získávání, udržení, podporu a rozvoj žen je třeba, aby podniky vytvořily podnikovou kulturu, která vítá různé styly vedení. Studie vycházela z průzkumů více než 1 400 manažerů z celé řady společností po celém světě .
  • Původně zveřejněno na MobbyBusiness.


    Teorie chaosu a malé a střední podniky: Co potřebujete vědět

    Teorie chaosu a malé a střední podniky: Co potřebujete vědět

    Organizace v obchodním světě je nadhodnocená, nebo možná je nedosažitelná. Buďme realističtí: všichni rádi bychom pracovali v našich určených úlohách s našimi přidělenými úkoly a nikdy se nesetkali s komplikacemi. Někdy se ale plány mění. Nemůžeme kontrolovat každý faktor, který by mohl ovlivnit podnikání, ale můžeme řídit, jak reagujeme na výzvy.

    (Vedení lidí)

    High-Tech startupů chybí kvalifikovaní pracovníci

    High-Tech startupů chybí kvalifikovaní pracovníci

    Vysokorychlostní spouštěcí společnosti se snaží přidat zaměstnance, ale mají potíže s nalezením kvalifikovaných kandidátů, ukazuje nový průzkum. Zatímco 87 procent technologických začínajících zaměstnanců je zaměstnáno, stejný počet se snaží najít dostatek lidí s dovednostmi, které hledají, Silicon Valley banka nalezená ve svém průzkumu.

    (Vedení lidí)