Kultura inkluze: podpora rozmanitosti na pracovišti a její součástí

Rozmanitost je důležitou otázkou pro všechny moderní podniky. Nestačí však zaměstnávat lidi různých národností, ras, pohlaví a sexuální orientace - každý musí mít pocit, že je skutečně vítaný, bezpečný a svobodný být sám na pracovišti. začlenění by mělo být velkým zaměřením pro zaměstnavatele, protože zajišťuje, že všichni zaměstnanci bez ohledu na jejich zázemí a zkušenosti mohou být spojeni s rovnými příležitostmi a vytvořit zdravější a úspěšnější budoucnost společně se svými zaměstnavateli, "řekl Alexandre Ullmann, vedoucí oddělení lidských zdrojů LinkedIn, LATAM.

"Když lidé jsou spokojeni a mohou se vyjadřovat autentickým způsobem, je pravděpodobné, že budou mít lepší výkon, což zvyšuje angažovanost a přispívá k organizaci jako celku," dodal Miguel Castro, vedení pro Kulturu a identitu, Úřad globální rozmanitosti a inkluze v SAP.

To platí zejména o pracovištích s inkluzivním prostředím LGBT. Castro poznamenal, že inkluzivita má významný dopad na spodní hranici organizace a je podle organizace Out Now Global spojena s průměrným zvýšením produktivity o 24 procent. Podobně studie společnosti The Economist z roku 2016 zjistila, že většina respondentů z výzkumu se domnívá, že rozmanitost a začleňování podporují lepší management talentů (71%), spokojenost zaměstnanců (64%), spolupráce (57%) a reputace firem (57%

Přesto je třeba dosáhnout značného pokroku. Méně než třetina respondentů průzkumu The Economist zaznamenala silný pokrok v prosazování LGBT začlenění do svých firem a 63% tvrdí, že záleží na C-suite a senior managementu, aby situaci zlepšila. Zde je několik jednoduchých kroků, které můžete podniknout jako vůdce pro podporu inkluzivní firemní kultury.

1. Začněte zhora

Stejně jako u všech aspektů firemní kultury, vytváření a povzbuzování pocitu sounáležitosti ve vašem pracovišti začíná na úrovni vedení. Zakladatelé společnosti a výkonný tým potřebují mít touhu budovat rozmanitou kulturu a najmout lidi, kteří jsou otevřeni práci s lidmi všech národností, barvy pleti, pohlaví a sexuální orientace, říká Eloise Bune, generální ředitelka ScribbleChat.

"Pokud diverzita není cílem společnosti ... prostě se to nestane," řekla. "Lidé mají tendenci najímat lidi jako oni, takže jsou pohodlní a zřídka napadáni. Je to lidská přirozenost."

"Zdravé podnikání začíná zdravou firemní kulturou," dodal Jason Beckerman, generální ředitel společnosti Unified. "Snažíme se poskytnout všem našim zaměstnancům nástroje a dovednosti, které potřebují k záření, a to začíná tím, že vaši zaměstnanci dovolují, aby věděli, že ano, můžete být přesně kdo jste zde."

Jakmile vedení společnosti nastaví tón, je to snadné rozšířit tento postoj v celé organizaci

"Co je skvělé při vytváření kultury příslušnosti je, že může být podporováno peer-to-peer, zdola nahoru a shora dolů," řekl Ullmann. Ullmann také doporučuje, abyste se blíže seznámili s náborovou taktikou vaší společnosti, abyste se ujistili, že se blížíte k náboru s cílem podporovat rozmanitost a začlenění.

"Udělat inkluzivní nábor nedílnou součástí DNA vaší společnosti, aby se zvětšila budoucnost vaší společnosti, vaši pracovní sílu a investovat do společnosti jako celku, "řekl.

2. Poskytování bezpečných prostor pro zaměstnance

Inkluzivní pracoviště jsou velmi důležitá, aby zvážily bezpečnost a komfort všech zaměstnanců, zejména těch, kteří jsou z marginalizovaných skupin. Například rodové koupele mají potenciál znepokojení transsexuálů a zaměstnanců, kteří nejsou v souladu s pohlavím, zejména ve světle kontroverzních účtů za záchod v několika státech, které by mohly nebo již mají vliv na transgender práva. Jeden snadný způsob, jak signalizovat progresivní, inkluzivní pracoviště, je nabídnout v kanceláři unisex koupelny, řekl Bune

Na širší úrovni lze vytvářet začleněné prostory jednoduše trávit čas navzájem. Bune řekl, že tým ScribbleChat dělá smysl, aby všichni jedli oběd společně. Tato "vede k opravdu zajímavým rozhovorům" a vytváří "bezpečné místo pro sdílení a slyšení," dodala.

Je-li vaše společnost větší, může vytvořit spojení s pracovní skupinou nebo síť pro různé zaměstnance s ostatními, kteří sdílejí své zkušenosti.

"Síť zaměstnanců může poskytnout bezpečné a otevřené prostředí, které by vyvolalo rozhovory a diskutovalo o tématech důležitých pro komunitu," řekl Castro. Připojte se svými zaměstnanci (ale buďte citliví)

Jedním z nejlepších způsobů, jak signalizovat vašim zaměstnancům, že je to v pořádku, je spojit se s nimi na osobní úrovni. Buďte s nimi transparentní o svém vlastním životě: "Pokud jste s nimi skuteční, je pravděpodobné, že dostanete to samé na oplátku," řekl Bune.

Jednoduché gesta, jako je otázka ohledně "manželů" nebo partnerů (spíše než předpokládat, sexuální orientace a používání genderových pojmů) mohou povzbudit zaměstnance LGBT k tomu, aby se otevřely o svém osobním životě a cítili se zahrnuty do diskusí mimo práci. Je však důležité, aby nebyla necitlivá na jejich totožnost.

"Ujistěte se, že zacházíte se všemi zaměstnanci LGBTQ, jako všichni ostatní v kanceláři, a neptejte se na nevhodné otázky, jako například:" Jak jste vyšli? " pokud nemáte s tímto člověkem blízký vztah, "řekla. "To je velmi osobní otázka."

Ullmann doporučil, aby zaměstnanci poskytli oddělení, aby se spojili s ostatními a sdíleli své příběhy.

"Ať je to průzkum zaměstnanců, firemní diskuse nebo kampaně, sdílet jejich zpětnou vazbu, jejich pohled a jejich příběhy vytvoří otevřený dialog, který může vést k pozitivnějším výsledkům, "uvedl.

Praktické příklady úspěšných programů rozmanitosti

Naše zdroje sdílely některé úsilí Společnosti se snaží, aby se různé skupiny zaměstnanců cítily v bezpečí, podporovaly a oslavovaly na pracovišti:

LinkedIn:

LinkedIn má celosvětovou skupinu zaměstnanců nazvanou "out @ in", která nabízí výkonné sponzory a silnou komunitu spojenců pro LGBT zaměstnance, řekl Ullmann. Nedávná kampaň #ProudAtWork společnosti povzbudila zaměstnance, vedoucí pracovníky a pracovníky společnosti LinkedIn Influencers, aby se podělili o své příběhy o náležení na pracovišti.

SAP:

Inclusion je nejvyšší prioritou společnosti SAP, která nabízí virtuální tréninkový program společnosti Focus on Insight , který vzdělává zaměstnance o rozmanitosti a začlenění. Podle společnosti Castro společnost také podporuje účast na akcích zaměřených na zaměstnance, jako jsou iniciativy společnosti "We Are One" společnosti SAP (zaměřené na sdílení různých životních zkušeností), a sponzoruje / účastní se každoročních průvodů s hrdostí na celém světě. Unified:

Unified se zaměřuje na podporu "skvělých lidí ze všech společenských vrstev s působivými inkluzivními kulturními programy včetně mentorů, výkonných městských síní a ocenění peerů", řekl Beckerman. Společnost Prida Month sestavila několik slavnostních iniciativ, mezi nimiž se zúčastnilo i hudební přehlídka dokumentu HBO "The Trans List", informačního sálu hostujícího Ali Forney Center (komunitního centra podporujícího LGBT bezdomovce) a zachází se slavným NYC Big Gay Ice Cream Truck. Unified také nabízí svůj program Leadership Empowerment and Development (LEAD), iniciativu na podporu a výchovu silných ženských vůdců na pracovišti. Zahrnutá kultura je nedokončená práce, říká Ullmann, a měli byste neustále revidovat své politiky a programy pro vytvoření tolerantnějšího a nejrozmanitějšího prostředí.

"Vždy existuje něco, na čem se dá zlepšit," řekl Mobby Business. "Udělej si přednost vaší společnosti, aby podnikla kroky k odstranění všech nedostatků, aby se všichni zaměstnanci cítili, že patří, a jsou podporovány, aby se dařilo."

Analýza hodnotových řetězců

Podle smartsheetu analýza hodnotového řetězce vám pomůže rozpoznat způsoby, jak můžete snížit náklady, optimalizovat úsilí, eliminovat odpad a zvýšit ziskovost . Podnik začíná tím, že identifikuje každou část svého výrobního procesu, zaznamenává kroky, které lze odstranit, a další možná zlepšení. Firmy tak mohou určit, kde jsou zákazníci nejlepší hodnoty, a rozšířit nebo zlepšit tuto hodnotu.

(Vedení lidí)

Trick, který řídí vzdálené zaměstnance

Pokud jde o správu vzdálených pracovníků, z dohledu by nemělo v úmyslu vynechat myšlenku, uvádí se nový výzkum. Studie z University of Illinois ukázala, že osoby zodpovědné za přední zaměstnance kteří pracují mimo kancelář - buď doma nebo v zahraničí - potřebují změnit svůj styl vedení. Illinois obchodní profesor Ravi Gajendran řekl, že manažeři mohou zmírnit izolaci virtuálních zaměstnanců tím, že vezmou přístup založený na vztazích k jejich vedoucímu stylu.

(Vedení lidí)