Jak vytvořit plán zlepšení výkonu zaměstnance

Dříve nebo později se každý manažer potýká s situací, kdy člen týmu není dobrý. Tato osoba může být ztráta nebo prostě nedokončí své základní pracovní povinnosti týden po týdnu. Ať tak či onak, je pro celý tým frustrující, zvláště pokud situace brání pokroku skupiny.

Ale odpalování tohoto zaměstnance možná ještě není odpovědí. Gerry David, generální ředitel nápojové společnosti Celsius Holdings, řekl, že je důležité se pokusit dostat na konec toho, proč zaměstnanec nevykazuje dostatečnou výkonnost - může se stát, že není jeho nebo její chyba, řekl.

dobré důvody, proč zaměstnanec nesplní očekávání, a pouze díky dobré komunikaci se zaměstnanci budete mít možnost opravit tento nedostatek, "řekl David. "Vy, jako zaměstnavatel, se můžete dozvědět o nedostatcích v rámci vašich firemních očekávání a systému řízení."

Pokud po tomto rozhovoru zaměstnanec stále chybí značku, může to být čas na důraznější přístup. Jednou běžně používanou taktikou je plán zlepšení výkonnosti (PIP), formální dohoda, na níž jsou uvedeny cíle zaměstnance a co může udělat, aby je lépe vyhověl. Ne všechny organizace používají PIP, ale ty, které je často používají jako výzvu pro budícího člena týmu s nedostatečnou výkonností: Pokračující neschopnost splnit očekávání po ukončení PIP by mohla vést k ukončení

Samozřejmě, že PIP není vaším jediným volba. Je-li vaše organizace výjimečně dobrá v probíhající zpětné vazbě, nemusí být vůbec používáno. Lisa Sterling, EVP a šéfka lidských zdrojů společnosti Ceridian pro řízení lidského kapitálu, tvrdí, že její společnost podporuje neustálé koučování a možnosti učit se nad PIPs.

"Bylo zjištěno, že PIPs jsou používány jako způsob, jak správci komunikovat s obtížnou zpětnou vazbou" Řekl Sterling. "Pokud vycvičíte své vedoucí uživatele, abyste poskytovali průběžnou zpětnou vazbu a řešili problémy s výkonem, které vznikly, potřeba PIP je pryč."

V některých případech je však PIP nejlepší akcí, která pomůže získat zaměstnance zpátky na trať. Pokud se rozhodnete implementovat jeden pro jednoho z vašich zaměstnanců, je to, co potřebujete vědět o spravedlivém a přínosném pro obě strany.

Rozvoj plánu

Dobrý PIP by měl obsahovat čtyři klíčové prvky, řekl Clarissa Cyrus , senior podnikový HR partner v softwarové společnosti SilkRoad pro lidské zdroje:

1. Výkonnostní nedostatky
2. Měřitelné očekávání zlepšení
3. Přiměřený a vhodný časový rámec pro zlepšení výkonu jeho pracovníka. pokračování v nedostatečné výkonnosti
4. Je naprosto nezbytné dokumentovat absolutně všechno, každý krok cesty, a přimět zaměstnance, aby se přihlásil k plánu, pokud bude konečný výsledek ukončen. Jako manažer byste se měli zkontrolovat se svým obchodním partnerem v oblasti HR, abyste se ujistili, že plán splňuje kritéria společnosti a jazyk používaný v plánu je vhodný pro danou situaci, uvedl Cyrus.

Sterling připomněl zaměstnavatelům, že mají potřebnou dokumentaci, příslušné kroky a zapojení jednotlivce vás nemusí nutně chránit před soudním sporem, ale pomůže to zmírnit případné pochybení, které se zaměstnanec může pokusit provést po této skutečnosti.

Připraveni začít? Zde je rozpis každé položky PIP a jak se k ní přistupovat.

Část 1: Uveďte objektivní případy problémů s výkonem

Pokud jste dosáhli místa, kde se domníváte, že PIP je nutné, je pravděpodobné, že jste již dává spoustu neformální zpětné vazby svým zaměstnancům o tom, co dělá špatně. Společnost Sterling poznamenala, že dokumentace této zpětné vazby je důležitá, stejně jako otázka, zda byl danému jednotlivci poskytnut dostatek času na zlepšení. Rovněž zdůraznila potřebu objektivní objektivní zpětné vazby, která může zahrnovat validaci od jiných manažerů, kolegů nebo kolegů.

Podobně Cyrus řekl, že vaše osobní pocity týkající se zaměstnance musí zůstat odděleny od všeho, co do PIP přichází.

"Je to lidská povaha, aby manažeři byli frustrovaní zaměstnancem, který nedokázal dosáhnout svého výkonnostního potenciálu". Řekl Cyrus. "Jakkoli se to může zdát těžké, musí mít osobní pocity nebo frustrace vliv na hodnocení jejich výkonnosti."

Manažeři by měli pochopit, že PIP by nikdy neměly být používány k řešení problémů chování jako špatná docházka nebo nevhodná komunikace, říká Jennifer Lasater, viceprezident pro zaměstnavatele a profesní služby na Kaplanské univerzitě. Místo toho by problémy popsané v PIP měly souviset s dovednostmi nebo znalostmi, které zaměstnanec chybí, nebo s konkrétními pracovními funkcemi, které řádně neplní.

"Drž se pryč od [frází] jako, vždy, "dodal Lasater. "Místo toho uveďte, prosím, stav v 10:00 v pondělí a na X datum, nepředložili jste zprávu."

Část 2: Poskytněte jasné očekávání, kroky a metriky ke zlepšení

Jakmile jste uvedli, že zaměstnanci mají problémy s výkonem, měli byste spolupracovat se zaměstnanci na vypracování akčního plánu, který zahrnuje školení (je-li to nutné) a jasné referenční hodnoty, které byste měli splnit. Rozhodněte, jaké úkoly by měly být splněny a jak je nejlépe měřit. Lasater poznamenal, že vytvoření tohoto plánu společně s daným zaměstnancem zajistí porozumění a vytváření závazku ze strany zaměstnance.

Cyrus uvedl, že PIP by měl identifikovat veškeré dostupné vnitřní zdroje, které zaměstnanci pomohou při plnění jeho cílů v oblasti výkonu (vzdělávací programy , mentoring atd.). Dále uvedla, že očekávání stanovená v plánu by měla být v souladu s politikami a praxemi společnosti

"Manažeři musí zajistit, aby očekávání a cíle v oblasti výkonu byly přiměřené a jejich metoda měření zlepšení je spravedlivá a konzistentní s podobnými situacemi, "Uvedl Cyrus.

Část 3: Určení přiměřeného časového rámce pro plán

Většina PIPs se měří v krocích mezi 30 a 90 dny. Přiměřený časový rámec pro dosažení dohodnutých zlepšení závisí na pracovních povinnostech zaměstnance a povaze vašeho podnikání, řekl David. Je důležité vzít v úvahu okolní okolnosti a jaké vylepšení požadujete od zaměstnanců při rozhodování o spravedlivém a přiměřeném období.

"Pokud prodáváte jaderné elektrárny, 30 dní nemusí být dost času na to, abyste měli smysluplný Pokud jste úředníkem v poštovně, 30 dní může být více než dost času, "řekl David Mobby Business. "Každá situace je odlišná a musí být strukturována spravedlivě."

Měli byste také určit určité body v plánu, abyste se se zaměstnancem informovali o jeho pokroku, řekl Lasater. Pokud zaměstnanec nesplňuje kritéria výslovně uvedená v plánu, měla by se s ním během schůzek projednávat s pracovníky.

"Uveďte konkrétní informace o tom, jak často se manažer a zaměstnanec setkávají, aby diskutovali o pokroku zaměstnance během plánu zlepšení výkonnosti, "uvedla. "Je důležité, aby manažer dodržel plán. Manažerský závazek pravidelně scházet se zaměstnancem zdůrazňuje zaměstnance, že manažer se zavázal k jeho zlepšení."

Část 4: Přehled důsledky

Váš PIP musí být křišťálově jasný, co se stane, pokud nejsou splněny stanovené očekávání. Může to být ztráta určitých privilegií, dočasné pozastavení zaměstnání nebo, jak je nejběžnější, ukončení pracovního poměru.

Zatímco zaměstnanec potřebuje porozumět závažnosti situace, přílišné zaměření se na negativní důsledky bude pouze odrazovat a demotivovat jej. Místo toho David řekl, že váš zaměstnanec by měl pochopit, že provádíte plán, protože jste skutečně investoval do jeho úspěchu ve společnosti.

"Ujasněte si, že váš záměr je, že tímto procesem budou moci být část týmu, která bude pokračovat, "řekl Mobby Business. "PIP musí být specifický a musí umožňovat rozumnou šanci na úspěch."

Další kroky: Měl by být zaměstnanec propuštěn?

Pokud na konci období PIP zaměstnanec úspěšně splnil očekávání plánu, posunout se dopředu a pokračovat, aby se cítil jako cenný člen týmu. David připomněl manažerům, aby udrželi linky komunikace otevřené, a doporučil plánovat následné schůzky, aby se zajistilo, že zaměstnanec stále pracuje na uspokojivých úrovních.

Pokud však zaměstnanec dosud neučinil žádné výrazné zlepšení (nebo jen má zhoršil), můžete se setkat s obtížným rozhodnutím nechat ho jít. Před jakýmkoli propuštěním byste měli diskutovat o pokroku, který zaměstnanec učinil nebo neprovedl s HR, a přečíst dokumentaci plánu, aby se ujistil, že podporuje ukončení "příčiny", řekl Cyrus.

"Rozhodnutí bude jasnější na správce a neměl by být překvapením pro zaměstnance, "dodal Lasater.

Pokud je rozhodnuto, že ukončení je správnou odpovědí, David poznamenal, že vaše rozhodnutí musí být konečné a dohodnuto mezi vedením a HR. "Pokud jste správně vykonávali svou práci jako manažer při vývoji PIP, musíte být připraveni dodržet, jaké důsledky byly definovány v PIP kvůli neúspěchu," řekl.

Nikdy není snadné vystřelit někoho, zejména pokud máte s touto osobou dobrý osobní vztah. Nicméně tím, že jste dokončili PIP, nabídli jste zaměstnanci pomoc při zlepšování a dali mu příležitost k nápravě. Pro dobro organizace musíte zaměstnance pustit a doufat, že získáte nějaké informace o tom, jak předejít podobným problémům se stávajícími a budoucími zaměstnanci.

Za obchodním plánem: Dětský Boutique Bear & Boo

Když Shawn Fludd začal v roce 2013 Bear & Boo Children's Boutique, zamýšlel nabídnout stylové dětské oblečení za rozumnou cenu. Podnikání se rozrostlo tak, aby zahrnovalo snahu vrátit se rodičům se zřízením Fondu vašeho penězového stromu, který byl vytvořen tak, aby nabídl finanční podporu každodenním rodinám, které žádají o pomoc.

(Obchodní)

Mobilní platební podvody zvláště riskantní pro malé firmy

Studie společností LexisNexis a Javelin Strategy & Research zjistily, že menší mobilní obchodníci - malé podniky, které akceptují alespoň jeden typ platby prostřednictvím mobilních prohlížečů, mobilních aplikací nebo mobilních prodejních systémů - se spoléhají na méně řešení pro předcházení podvodům, což znamená, že jsou často vystaveni klamavým systémům.

(Obchodní)