Za výzkumem: Proč silné vazby v komunitách
Zaměstnavatel má smysl pouze proto, aby se snažil zvýšit spokojenost s prací a snížit obrat zaměřený na pracovní prostředí. Koneckonců, to je místo, kde se práce odehrává. Ale mohou existovat akce, které mohou zaměstnavatelé přijmout mimo pracoviště, což také povzbudí jejich zaměstnance, aby se drželi kolem.
To je podle nedávného výzkumu od Oscara Holmese IV., Odborného profesora managementu v obchodní škole v Rutgers, New Jersey v Camdenu a Ian Williamson, profesor a spolupracovník děkana na Melbourneské univerzitě. Výzkumní pracovníci se zabývali tím, jak vztahy zaměstnanců s jejich komunitami, včetně pracovních komunit, ovlivnily jejich plány na změny zaměstnání. Zaměstnanci se silnějšími vazbami byli více "zapuštěni", aby využili termín výzkumných pracovníků. Oni také zkoumali, jak kultura vedla vývoj embedding.
Studovat jihoafrické společnosti pro článek co-napsal pro Afriku časopisu vedení, Holmes identifikoval několik faktorů, které řídily embedding. Zahrnovaly umístění podniku, ať už zaměstnanci vlastnili domovy nebo pronajatý, a jejich pracovní poměr. Další faktory zahrnovaly, jakým způsobem byli zaměstnanci zapojeni do svých komunit a zda byli přátelští s kolegy.
Klíčovým obchodem s majiteli firem je, že mohou podporovat vkládání a zdokonalování spokojenosti s pracovním nasazením a zároveň snížit nákladný obrat. jako nabízí bezplatné nebo zlevněné členství ve venkovských klubech nebo posilovnách a pomoc při nákupu domů. Mobby Business hovořil s Holmesem o tom, zda a jak by měli zaměstnavatelé povzbudit vkládání.
Mobby Business: Co by měli čtenáři vědět o vašem pozadí na toto téma?
Oscar Holmes IV: Moje odborné znalosti jsou v oblastech organizační chování a řízení lidských zdrojů. Mé výzkumné zájmy zahrnují zkoumání toho, jak mohou lídři maximalizovat produktivitu a blahobyt podporou inkluzivnějších prostředí, která zmírňují interpersonální a organizační hrozby.
MB : Proč jste se rozhodli studovat, jak vkládání zaměstnanců do komunit ovlivňuje jejich vazbu na jejich zaměstnání?
Holmes: Vždy jsem chtěl spolupracovat s mým spoluautorem, Dr. Ianem Williamsonem, který je profesorem a kolegou děkanem na Melbournské univerzitě, protože vždycky jsem byl člověk, jako vzorový model. V současné době pracujeme na redakční radě společnosti Africa Journal of Management, což je nový časopis, který usiluje o zveřejnění vysoce kvalitního výzkumu zaměřeného zejména na africký kontext. Byl požádán, aby do časopisu přispěl originálním výzkumem a měl skvělý datový soubor odborníků z různých zemí, kteří se zúčastnili programu rozvoje vedoucích pracovníků. Jednou z těchto zemí byla Jihoafrická republika. Zeptal se mě, jestli bych s ním chtěl spolupracovat na projektu a samozřejmě jsem skočil na příležitost.
MB : Co jste očekávali? Jaké byly vaše počáteční hypotézy?
Holmes: Domnívali jsme se, že zapojení do zaměstnání by bylo pozitivně spojeno s organizačním závazkem zaměstnanců a negativně souviselo s jejich obratovými záměry. Předpokládáme hypotézu, že lidé s vyšším kolektivismem by měli silnější pozitivní vztah s organizačním závazkem a silnějším negativním závazkem s obratovými úmysly. Navíc jsme předpokládali, že lidé, kteří byli na dálkové vzdálenosti, by měli silnější pozitivní vztah s organizačním závazkem a silnějším negativním vztahem k záměru na obrat.
MB : Které z vašich nálezů vás překvapilo? Co se stalo neočekávaným?
Holmes: Nejprve jsme zjistili, že hlavní důsledky zapracování pracovních postojů, včetně organizačních závazků a záměrů obratu, se opakují ve vzorku jihoafrických odborníků, což naznačuje, je také relevantní pro zaměstnance v ne-západním kontextu.
Za druhé, zjistili jsme, že kulturní hodnoty jednotlivých úrovní významně zmírňují vztah, což naznačuje, že jeho účinek funguje nepatrně u zaměstnanců jižní Afriky. Konkrétně jsme zjistili, že negativní vztah mezi zaměřením práce a záměrem obratu je nejsilnější mezi lidmi s vysokým kolektivismem a na rozdíl od našich předpovědí byl pozitivní vztah mezi nasazením zaměstnání a organizačním závazkem nejsilnější mezi lidmi s nízkým kolektivismem.
jsme zjistili, že výkonová vzdálenost pozitivně zmírnila vztah mezi nasazením práce a organizačním závazkem. Nenašli jsme však žádný významný zmírňující efekt energetické vzdálenosti na vztah záměru zaměnit se na práci.
MB : Můžeme vložit kompenzovat nízké mzdy a povzbudit zaměstnance k tomu, aby zůstali i přes nedostatečnou platbu?
Holmes: I když to není to, co jsme v naší studii konkrétně testovali, předchozí výzkum nás informuje o tom, že lidé jsou zapracováni z mnoha různých důvodů - někteří z důvodů, které nemají nic společného s prací. Takže pro některé lidi ano, to může vynahradit nízké mzdy.
MB : Mohou být tyto poznatky o afrických firmách přeloženy do amerických společností?
Holmes: Studovali jsme jihoafrické zaměstnance, nikoli podniky, ale zaměstnání je konstruktem, který vznikl v roce 2001 Terence Mitchell a jeho kolegové, když prováděli výzkum pracovníků nemocnic a obchodníků s potravinami ve Spojených státech.
MB : Jaké jsou důsledky pro vlastníky firem?
Holmes: Naše zjištění naznačují, že by bylo obezřetné s organizačními vůdci v Jihoafrické republice, aby zavedli způsoby, jak vložit zaměstnance do své organizace a komunity. Zvýšená integrace pravděpodobně rozšiřuje organizační závazek svých zaměstnanců a snižuje jejich pravděpodobnost ukončení, což by organizaci ušetřilo značné množství peněz na výdajích souvisejících s obratem.
MB : Jaká byla určitá omezení vašeho studia? Jaké další otázky o tom zůstávají
Holmes: Nejprve jsme si uvědomili, že ačkoli jsme našli statisticky významné účinky na většinu našich hypotéz, velikost našeho výběru není dostatečně velká, aby učinila rozsáhlé zobecňování účinků a kulturních hodnot v jihoafrických zaměstnancích. Vyzýváme výzkumníky, aby opakovali naše nálezy s využitím větších vzorků a zaměstnanců z Jihoafrické republiky v různých průmyslových odvětvích.
V této studii jsme také nemohli sbírat údaje o etnickém zázemí účastníků. Jihoafrická republika má velkou rozmanitost etnických skupin, které mají velmi odlišné společenské, ekonomické, politické a historické zkušenosti. Bylo by užitečné pro budoucí výzkum zkoumat úlohu, kterou členství v etnických skupinách zaměstnanců v Jihoafrické republice hraje jak v utváření kulturních hodnot, tak ve vztahu mezi hodnotami na úrovni jednotlivců a postoji a výsledkem práce.
Dalším omezením je to, že my pouze o pracovních postojích v rámci této studie. I když hlásíme behaviorální postoj - záměry obratu - nemůžeme mluvit o tom, že zapojení pracovních míst a kulturní hodnoty mají vliv na skutečné obratové chování, neboť existují určité rozdíly mezi postojovými záměry lidí a skutečným chováním. Povzbuzujeme výzkumníky, aby prozkoumali tyto vztahy s využitím skutečných údajů o obratu, aby získali přesvědčivější poznatky o zapojení zaměstnanců a kulturních hodnotách na chování zaměstnanců Jihoafrické republiky.
Nakonec vyzýváme výzkumné pracovníky, aby tyto vztahy zkoumali v jiných afrických zemích. Ačkoli Ubuntu je princip sdílený napříč africkým kontinentem, stále existují velké rozdíly v kulturách, politice a historii afrických zemí, které vyžadují opatrnost při extrapolaci výsledků výzkumu z jedné africké země do druhé.
MB : Jaký je váš další výzkumný projekt
Holmes: Právě teď pracuji na několika projektech, které zkoumají, jaké strategie lidé používají k reakci na hrozby identity, jak stereotypní přelévání vede k diskriminaci při výběru personálu a které faktory ovlivňují vnímání různých klimatických podmínek.
Huawei Honor 5X recenze: Je dobré pro firmu?
Huawei's Honor 5X je nejlepší mobilní telefon, který si můžete koupit za 200 dolarů. Elegantní sluchátko je dobře zaoblené zařízení s robustním kovovým tělem, prostorným displejem o rozměrech 5,5 palce, čtečkou otisků prstů zvyšující bezpečnost a dlouhou výdrží baterie. A zatímco Huaweiova softwarová překryvná vrstva vypadá trochu jako karikatura, neměla by vás trochu brzdit.
Růst ekonomiky koncertu: Podívejte se na amerických nezaměstnaných
Miliony volnočasových pracovníků, dodavatelů, zaměstnanců a pracovníků na vyžádání v amerických pracovních silách mají jednu společnou věc: všichni jsou součástí stále se rozšiřující ekonomiky koncertu. > Zatímco tyto nezávislé a často krátkodobé dohody o dočasném zaměstnávání neztratily tradiční 9 až 5, počet pracovníků, kteří dobrovolně vybírají koncerty - buď jako vedlejší pracovní místo, nebo jako zdroj příjmů na plný úvazek - pokračuje růst.
Populární Příspěvky